採用活動はクロージングが重要｜内定承諾率を上げる方法
内定を出したにもかかわらず、学生からの内定辞退に悩んでいる採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
内定辞退率が下がらない原因のひとつに、クロージングがあります。クロージングに力を入れていないと、内定を出しても学生から自社を選んでもらえず、それどころか内定辞退者の続出につながる可能性があります。
この記事では、クロージングの重要性やクロージングのやり方、実施する際に気をつけるべきポイントなどを紹介します。
この記事の目次
採用活動で重要なクロージングとは
採用活動においてのゴールは、内定を出すことではありません。内定者に自社を選んでもらい、入社してもらうことが採用活動のゴールになります。
内定者の辞退率を下げるためには、クロージングが重要です。ここでは、採用活動におけるクロージングについて解説していきます。
採用活動のクロージングとは
採用活動におけるクロージングとは、内定を出した後、企業側が内定者に対して行うフォローのことです。具体例としては、面談などで入社意思を固めてもらう方法などがあります。
なぜクロージングが重要かというと、先述したとおり、新卒も中途採用も、求職者は複数企業に応募しているのが当たり前だからです。
求職者は複数の企業に応募し、その中から印象の良い企業を選ぶため、自社が選ばれない可能性も十分に考えられます。優秀な人材ほど、どの企業も採用したいと考えているため、クロージングが重要なのです。
一定数の内定辞退者が出ることは避けられませんが、予定採用人数を確保するためにも、積極的にクロージングを行い、求職者の内定辞退の防止につなげていきましょう。
クロージングの方法
クロージングのやり方は、大きく分けて3つの方法があります。
・電話・メールでの個別フォロー
・クロージング面談（オファー面談ともいう）
・先輩社員との懇親会
現在はコロナ禍のため、直接会って面談を行うことが難しくなっています。そのため、オンラインによる面談やメールなどのやり取りをこまめに行うなど、状況に合わせて柔軟に対応することが求められています。
クロージングを行う目的は内定承諾率のアップ
クロージングの成功・失敗は、内定承諾率に大きく影響を与えます。なぜなら、内定後の企業の対応によって入社する企業を選択する求職者は多いからです。
そのため、採用担当者は内定者一人ひとりとしっかりと向き合い、入社する意思を固めてもらう必要があります。
クロージングでは、社内の人間関係や労働環境など、内定者が入社前に抱えやすい不安や疑問を払拭することを心がけながらフォローを行うようにすると、内定承諾率のアップにつながりやすくなります。
クロージングを行うときのポイント
ここまでは、新卒でも中途採用でも、内定承諾率を上げるためにはクロージングが重要であると説明してきました。実際にクロージングを行う際は、いくつか気をつけるべきポイントがあります。
ここからは、クロージングのポイントを紹介します。
クロージング内容は新卒と中途採用で使い分ける
ひとつ目のポイントとしては、新卒と中途採用の内定者のクロージングの内容です。新卒と中途採用の内定者では、それぞれ異なるクロージングが必要となります。
新卒の場合は、クロージングを行う時期が重要です。最終的に入社する企業を決めるタイミング（2～4月）にはクロージング面談を実施すべきでしょう。タイミングを逃すと他社に入社を決められてしまいますので、遅れないように日程を調整してください。
中途採用の場合は、内定者は会社を辞めているという点を念頭に、自社の魅力を伝えることが重要です。中途採用の内定者は、採用担当者の受け答えの仕方や、会社の雰囲気などで自分に合っている企業かどうかを見極めています。
新卒のときよりも選定基準を厳しくしている内定者もいるので、入社までの懸念材料を内定者と一緒にひとつずつ解消していきましょう。
内定者の立場になってクロージングを行う
内定者は、内定後に企業から連絡をもらえないと、「本当に入社できるのだろうか」と不安を抱えやすくなります。
そのため、クロージング面談を実施する直前まで内定者を放置したり、いきなりクロージング面談の日程を連絡したりするなど、配慮に欠いた対応はマイナスの影響を与えると覚えておきましょう。
内定後はメールなどで適度に接触しておき、クロージング面談で自社をより深く理解してもらう方法がおすすめです。
こまめに連絡を取り合うことで、内定者の本音を引き出すこともできるようになりますし、自社都合ばかり押し付けるのではなく、内定者の求めていることや価値観に合わせたアプローチを行えるようになるでしょう。
志望度に合わせたクロージングで内定率を上げる
クロージングの内容は、内定者に一律同じフォローをするのではなく、個人に合わせたフォローを行うことが重要です。なぜなら、内定者によって求めているフォローや、企業への入社志望度が異なるからです。
それぞれの入社志望度に合わせたクロージングを進めることが、入社承諾率のアップにつながるでしょう。
個人に合わせたクロージングを行うためには、選考段階から志望度や価値観を理解しておく必要があります。対話やコミュニケーションを大事にして、内定者の理解に努めていきましょう。
個別対応のクロージングで内定承諾率を上げよう
前述のとおり、志望度など個々に合わせたクロージングを行うことが内定承諾率を上げるポイントです。では、具体的にはどのような方法で個別のクロージングを行っていけば良いのでしょうか。
ここからは、個別対応のクロージングについて、ポイントを紹介します。
選考フローごとのポイント
個別のクロージングを成功させるためには、選考段階から「入社後の自分」を想像してもらうことが大切です。採用担当者は、応募者が入社後の自分をどのようにイメージしているかを知ることで、選考の段階から応募者の理解を深められるようになります。
また、選考段階での内定承諾率は、60～65％程度を想定しておきましょう。選考の時点で内定承諾率ばかりを重視すると、「入社してくれそうな人」だけに内定を出す恐れがあるからです。
内定承諾率の高い人材だけを採用していると、入社する人数は確保できても、社員の質を確保できない場合があります。
採用活動において重要なポイントは、自社が求めている人材に、自社に入社すべきと思ってもらうことです。そのためにも入社後の自分をイメージしてもらい、入社する意味を作っていく必要があるのです。
志望度に合わせたクロージングにはTalentClip（タレントクリップ）
個人の志望度に合わせたクロージングを行うには、TalentClip（タレントクリップ）の活用がおすすめです。
TalentClipなら、個別のデータ管理で選考の進捗を把握できるため、それぞれの志望度に合わせたクロージングを実施しやすくなります。
また、採用候補者のリストも一元管理できるため、採用見送りとなってしまった人材も次回採用時に個別にオファーできるなど、効率の良い採用活動が行えるようになるでしょう。
さらに、専用の採用サイトが簡単に作れる機能も備わっており、求人媒体との連携で募集など採用活動もスムーズに行えます。
採用サイトをしっかり作り込み、プロセスをきちんと管理することですることで、内定率を大きく高めることができるでしょう。
効果的なクロージングを実施するのであれば、TalentClipの導入をぜひ検討してみてください。
まとめ
新卒も中途採用の場合も、内定辞退を防ぐためにはクロージングが重要なポイントになります。適切なクロージングを行うことで、内定者の抱える不安を解消し、自社を選んでもらえるようになるからです。
クロージングは、新卒と中途採用の場合で実施する内容が異なります。また、内定者の志望度や求めているフォローによっても適切なクロージングは変わってきますので、個別に対応していくことが重要です。
個別のクロージングを実施するためには、TalentClipの活用が効果的です。今回紹介したポイントを参考に、内定承諾率を上げていきましょう。
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