女性管理職が少ない理由とは？増やすために企業がすべきこと
女性活躍推進への取り組みが進むなか、女性の管理職登用が注目されています。しかし、実際は依然として女性が少数であるのが現状で、登用を進めるべきか悩んでいる企業もあるのではないでしょうか。
そこで、女性管理職登用の現状と意義について理解し、女性管理職を増やすために必要な施策について考えていきましょう。
この記事の目次
女性管理職の登用の現状とは
女性管理職の登用は、現状進んでいるとは言い難い状況です。
内閣府は、2003年の男女共同参画基本計画（第2次）において、「社会のあらゆる分野において、2020年までに指導的地位に女性が占める割合が少なくとも30％程度になるよう期待する」ことを目標としました。
しかし、2020年時点では未達に終わっています。その後、2020年の男女共同参画基本計画（第5次）にて「2020年代の可能な限り早期に、指導的地位に占める女性の割合が30％程度となるよう目指す」という新しい目標へと変更されました。
女性の管理職比率は？
内閣府の男女共同参画白書（令和3年版）によると、2020年の日本の女性が占める管理的職業従事者（役員や課長相当職以上など）の比率は13.3％です。
比率は増加を続けていますが、全年度の中で最も高い2020年であっても「係長級」で21.3％、「部長級」で8.5％にとどまっています。
諸外国との女性管理職比率の比較
2019年3月に発表された国際労働機関（ILO）の報告書では、2018年時点の世界の女性管理職比率の平均は27.1%でした。この時点での日本の比率は12％と大きく下回っており、主要7カ国中で最下位と厳しい状況です。
内閣府が公表している各国女性管理職比率においても、上場企業の役員比率が主要国より低い水準であり、日本の女性管理職の少なさが浮き彫りとなっています。
女性管理職が少ない3つの理由
日本で女性管理職が少ない背景には、大きく3つの理由があります。
管理職に対するイメージによるもの
管理職は責任が大きいうえに業務が忙しく、肉体的にも精神的にも辛いというイメージがあります。給与体系は企業によりますが、残業を考慮すると一般社員と収入がそれほど変わらないケースも少なくありません。
また、実際に管理職に就く女性が少ないことから、キャリア設計を考える際に管理職を望む女性が一部に限られているのが現状です。
管理職を目指すモチベーションがないから
女性のライフステージには、出産や育児が重要なウエイトを占めます。しかし、女性の働きやすさに積極的に取り組んでいる企業はそれほど多くありません。
育児休暇が取りづらい、復職したくても子供を預けられないなどの理由で、出産・育児のためにいったん退職を選ぶ女性もいます。
「仕事と家庭を両立したい」と考えるなら、管理職では働き方に不安があったり、そもそもキャリアの選択肢として上がらなかったりする人も多いでしょう。例え管理職に就けたとしても、復職後は別の業務を任されるケースも考えられます。
社会全体として旧来的な性役割から脱却していないから
このほか、社会全体に残る旧来的な性役割の影響もあります。
依然として、家事や育児の負担は女性の方が大きく、男女間の賃金格差も残っています。そのため、キャリアを優先するよりも結婚によるダブルインカムで経済的に豊かになることを考える女性もいるはずです。
さらに、旧来的な考え方として、「男性を立てる」「控えめな女性が好まれる」などが根付いており、そもそも社内で女性がマネジメント職へ昇進するキャリアを見込めない場合もあります。
企業の成長に女性管理職が必要な理由
女性管理職は、企業の成長に深く関わります。
その理由は、女性管理職の登用が、優秀な女性人材の採用につながるだけでなく、企業ガバナンスの強化にも有効だからです。
優秀な女性人材の採用につながる
働く意欲の高い女性は、職場を選ぶ際に昇進の可能性についても重視します。そのため、女性役員や女性管理職の割合が高ければ、優秀な女性の採用につながります。
また、女性管理職が活躍していることは、女性の働きやすさを判断するポイントにもなるでしょう。
企業の活性化につながる
女性の管理職が会社で活躍していくためには、労働環境を改善していく必要があります。産休・育休制度や時短勤務、テレワークの導入など、従来はなかった制度を取り入れていく場合もあるでしょう。柔軟な働き方ができるようになれば、女性人材だけでなく、会社全体の働きやすさが向上します。
また、多様な人材の登用によりダイバーシティの重要性が見直されることもあります。あらゆる価値観や考え方を取り入れることができれば、これまでなかったアイデアの創出や、企業価値の向上につながるでしょう。
そのほか、女性管理職を採用するメリットについては、以下の記事でも説明しています。
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女性管理職を増やすために企業がすべきこと
企業が女性管理職を増やすためにやるべき取り組みはふたつあります。
制度を整備する
女性がキャリアを中断することなく働けるように、労働に関する制度の整備が不可欠です。
前提として、育児休暇が形骸化せず、実際に運用できるようにしましょう。さらに、子育て期間中は在宅ワークやテレワーク、サテライトオフィスなどを活用し、多様な働き方に対応することが必要です。
また、ジョブ型人事制度に転換し、業務範囲と責任を明確にすることも有効です。子育て中の女性も、気負わずに時短勤務や休暇制度を利用できるようになるでしょう。
中間管理職のイメージアップをする
中間管理職の仕事が大変というイメージを取り払うことも重要です。女性社員が管理職になりたいと思えるよう、権限や待遇の見直しを行いましょう。
また、最も効果的なのは社内に女性管理職を登用することです。
上司への憧れは働くモチベーションにつながります。既存社員がキャリアの選択肢として管理職を考え始めるきっかけになるかもしれません。
また、「管理職を目指したい」「キャリアを積みたい」と考えている女性求職者のロールモデルとして、大きなアピールになります。
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まとめ
女性管理職が少ない背景には、女性が活躍できる社会的環境が整っていないことがあげられます。女性管理職を増やすには、女性が能力を発揮してキャリアを中断せずに働ける環境を整備し、管理職への昇進意欲を高めることが必要になるでしょう。
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