【たったの3ステップ】成功する中途採用の目標設定とは
企業が採用する人材は、新卒採用と中卒採用に分けられます。
このふたつの違いを理解していないと適切な目標設定ができず、会社に必要な人材の確保も難しくなるでしょう。
今回の記事は、中途採用に必要な目標設定について3ステップに分けて解説します。
この記事の目次
新卒採用と中途採用はどう違う？
新卒採用と中途採用は、どちらが良いというわけではなく、採用の目的によって分ける必要があります。
正しく目的を区別できるように、まずはふたつの違いについて解説しましょう。
新卒採用の目的
新卒の場合は、会社に若い人材を補充することで、人員バランスの最適化を行う目的が含まれています。
正社員として働いた経験はないため、判断基準としては人柄や成長の見込みがあるかが採用のポイントとなるでしょう。
どこの企業でも、長期に渡って活躍してもらうことを期待しており、将来的にはリーダー候補に成長してくれることを望みます。
また未経験だからこそ生まれる斬新な考え方や価値観によって、組織全体が活性化するという要素も重要でしょう。
中途採用の目的
中途の場合はすでに働いていた実績があるため、会社や部署に新しい知識やノウハウを導入するために採用する場合があります。
会社に欠員が出ている際は、即戦力として必要な知識や経験、技術を持っているかがポイントとなり欠員補充の役割もあるでしょう。
事業拡大や組織改革など企業の目的に応じた募集をかけることができ、そのつど必要とされる人材は変化します。
基本的には、今後の成長力よりも実績やスキルの高さが重要視される傾向にあり、会社にとっていち早く力になってもらえる人材を希望するでしょう。
中途採用の目標設定は3つのステップで進めよう
目的に応じて多くの可能性がある中途採用は事前の目標設定がとても重要です。
今から紹介する3つのステップを踏むことで適切な中途採用が行えるでしょう。
１.募集の背景と現状を整理する
まずは、現状の課題となぜ募集が必要なのかを確認します。
そのうえで、どの業務を担う人材がどれくらい必要なのかを把握してください。この部分が正しく整理できていないと、次のステップである「求める人材像」が曖昧になります。
また、現在の採用が目標に達していない場合は労働条件や処遇の見直しも必要でしょう。
２.求める人材像を明確にする
状況を整理できた後は、会社が求めている人材像を明確化していきます。
このステップは採用目標の質を設定する重要な部分です。明確にする際は「スペック」と「タイプ」から考えていくと良いでしょう。
■スペック
・分野に対する知識や資格
・学力
・一般常識
・実務経験
・コミュニケーション能力 など
どのような能力やスキルを求めているかを言語化していきます。この要素は客観的にも判断しやすく、求職者側としても正しく提示されていると、自分が該当しているか分かりやすいでしょう。
■タイプ
・積極性
・順応性
・向上心
・主体性 など
タイプでは考え方や性格などの内面にフォーカスして求めている人材は明確にします。
主観性に依存して抽象的な部分であるため、的確な言語化は難しく求職者も判断しにくいかもしれません。しかし、会社の考えや価値観に合う人材を把握するためには重要な要素です。
３.選考基準を設ける
最終ステップでは、求める人材像から選考基準を決めます。
基準は、データや事実から明確化された人材像と照らし合わせて判断できるものと、コミュニケーションから判断するものに分かれます。
前者は職務遂行能力や待遇への適合性などを指し、主に先ほどのスペックに分類できる部分です。
後者ではタイプに当たる人物・人柄、組織への適応力に関する要素で、コミュニケーションをとおして見極める基準を設けておかなければなりません。
基準を設ける際、性別や年齢など、採用基準にしてはいけない事項もありますので注意してください。
中途採用の目標達成には求人募集が肝心！主な採用手法５選
求人募集は採用したいターゲットに合わせて手法を選ぶ必要があります。
主な採用手法を5つ紹介してそれぞれ解説しますので、募集方法でお悩みの方はぜひご参考ください。
ハローワーク
行政機関が運営する公共職業安定所で、無料で求人情報を掲載できるのがメリットです。しかし、求人票の作成や選考をすべて自社で行う必要があり、時間と労力を要します。
スキルやキャリアのある人材は集まりにくいため、ハローワークから探すのは難しいでしょう。
転職サイト
転職サイトは「総合媒体」と「専門媒体」に分かれており、総合的な職業や職種の求人を取り扱いがあるか、一定の仕事や地域に特化しているかで違いがあります。
転職に積極的な人の目に留まりやすく応募にも結びつきやすいでしょう。
しかし、サイト内の掲載数が多いと目に留まりにくい可能性もあります。
人材紹介
人材紹介会社をとおして、指定したスキルをもった人材を効率的に探せ、初期費用がかからないのも特徴です。こちらも、転職サイト同様に総合型と特化型があります。
採用業務の負担が減り、求める人材をピンポイントで採用できますが、成功報酬型でほかの採用手法よりも費用が割高になるでしょう。
ダイレクトリクルーティング
人材に対して企業からアピールできる採用方法で、次のような手法も含まれます。
・ソーシャルリクルーティング
・リファラル採用
・ヘッドハンティング
・ミートアップ など
直接アプローチすることで効率的に目標の人材を採用できますが、会社に興味を持ってもらえるようなスカウトメールの作成など、高いスキルが必要でしょう。
自社ホームページ
転職サイトなどよりも、自社に特化して多くの情報を発信でき、魅力もアピールしやすいのが特徴です。
業務内容の詳細や会社の理念、雰囲気の伝わる動画コンテンツなどを載せることで、自社に合った人材を採用できるでしょう。
しかし、新規で作成する場合には専門的な知識とノウハウが必要です。業者にサイト作成を依頼する場合は、数十万円から数百万円の費用が必要となります。
もっと手軽に自社サイト制作をしたい方にはおすすめの方法があります。
採用管理システムのTalentClip（タレントクリップ）を利用すると、テンプレートに沿って作業をするだけで自社採用ホームページが簡単に作成でき、求人案件の掲載、応募者管理まで一括管理することが可能です。
さらに、求人サイトであるWorkinに自動連携されるため、求職者を効率的に集められるでしょう。そのほか、IndeedやGoogleしごと検索とも連携が可能です。
効率的な中途採用を考えている方は、ぜひTalentClipをご利用ください。
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まとめ
今回は中途採用の目標設定について解説しました。
新卒採用とは違い、企業の現状に応じて必要な人材を明確化することが重要になります。
選考基準を適切に設けた後も、求人募集がうまく行えなくては意味がありません。効率的な採用活動や採用サイトの制作をお考えの方は、TalentClipも活用してみてください。
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