【採用担当者向け】施工管理の採用難易度と採用方法を解説
建設業では人手不足が問題視され、採用に力を入れ始めている企業が多い中、とくに施工管理の採用は難しいとされています。
なぜ施工管理の採用は難しいのか、ここでは主な原因と採用効率を上げるためのポイントを紹介します。
この記事の目次
なぜ施工管理の採用が難しいのか
施工管理は工程管理やスタッフの手配をはじめ、現場を円滑に回すためのさまざまな業務を担当する重要な仕事です。
通常、施工管理の仕事をするうえで資格は必須ではありません。しかし、専任技術者、主任技術者、監理技術者を現場に配置するためには国家資格である施行管理技士資格が必要になります。
そのため、実際には多くの企業が施工管理技士の国家資格保有者を優先的に採用したいと考えています。
ただし、施行管理技士を獲得するとなると他社との採用競争が激しく、なかなか獲得できないのが現状です。
建設業界への入職者が減少している
施工管理に限らず、建設業界への入職者そのものが減少傾向にあることも、人材確保の難易度を上げる原因のひとつになっています。とくに若年層の入職者が少なく、若い人材を採用して長期的に育成を行う機会が減っています。
現在は女性の積極採用など業界全体で改善されつつありますが、「きつい」「汚い」「危険」といった、いわゆる3Kのイメージが未だに根強く残っており、未来を担う若者に魅力付けができていない状態にあります。
有効求人倍率が上昇している
入職者の減少に加え、業界全体の有効求人倍率が上昇していることも、人材確保に影響しています。
建設業における有効求人倍率の推移を見ると、平成21年度から上昇を続けており、平成29年度には4倍を超えていることがわかります。
建設需要の拡大にともなって求人は増加しています。一方で、求職者は減少しており、同業者同士で人材の取り合いが続いている現状です。
【施工管理】採用につなげるポイント
施工管理の人材採用をスムーズに行うためには、求人票を幅広く掲示するだけでは十分な効果が期待できません。ここでは、より積極的に成果へつなげるために、採用のポイントを3つ紹介します。
求人のターゲットを明確にする
まず意識したいのが、求人票や求人広告には採用ターゲットが欲しい情報を記載することです。
たとえば、施工管理といってもその分野はさまざまです。「土木施工管理」なのか「建築施工管理」なのか、あるいは「戸建住宅の施工管理」なのか、できる限り具体的に記載することが重要です。
また、採用ターゲットは能力面だけではなく、未経験者か経験者かも定めておきましょう。
未経験者と経験者とでは求める情報が異なるため、対象に合わせて掲載する内容を変えるようにすると効果的です。
特に、未経験者にとっては情報の具体性が重要です。
資格の有無、求める経験、スキルだけでなく、仕事内容や働き方なども明確に記載しておきましょう。
自社の強みをアピールする
多くの求人情報が掲載される中で求職者の応募を獲得するためには、他社にない自社の強みをアピールする必要があります。自社の魅力を洗い出し、重点的にアピールしましょう。
研修制度や支援制度など力を入れている取り組みを具体的に記載すると、他者との差別化が図れます。既存の社員にヒアリングなどを行い、求職者に刺さるアピールポイントを模索しておくといいでしょう。
柔軟な選考スケジュールを立てる
前述の通り、建設業界は売り手市場が続いています。
企業が選ぶのではなく企業が選ばれる側となっている現代では、求職者に合わせて柔軟な選考スケジュールを立てられるかどうかも重要なポイントになります。
また、副業が当たり前になったりリモートワークが推進されたりと、ライフスタイルの多様化も進むなか、企業も求職者に合わせた柔軟な対応が求められています。
面接方法はなるべく限定せず、web面接や電話面接なども取り入れると良いでしょう。
また、中途採用や経験者採用の場合、求職者は在職中の可能性もあります。優秀な人材を取りこぼさないためには、在職中の求職者に対しても土日や終業後に面接を受けられるように調節するなどの対応が効果的です。
施工管理の主な5つの採用方法
施工管理を採用する方法は、主に5つあげられます。
ここではそれぞれの採用方法の特徴やメリットについて解説していきます。
求人サイト
求人サイトには、幅広く職業を取り扱うものから一部の業界に特化したものまで、さまざまな種類があります。
求人サイトに求人情報を掲載しておくと、いつでも多くの求職者に見てもらえる可能性があるため、認知度向上にもつながります。
幅広い層に一度にアプローチできるのはもちろん、業界に特化した求人サイトであれば、より効率よくアピールや応募者の確保が期待できます。
人材紹介
人材紹介を専門とするサービス会社に依頼する方法もあります。自社で直接採用すると、広告の出稿や更新に手間がかかるほか、応募者の対応に追われることもしばしばです。
一方、採用活動の一部を外注できる人材紹介であれば、手間を省きながら効率的に人材を確保することが可能です。
人材紹介の多くは成果報酬型を取り入れています。ただし、採用コストの負担が大きくなりやすいため、導入する際は費用計画をしっかりと立てておきましょう。
リファラル
近年は採用コストの削減や、入社後の早期離職防止を目的として、リファラル採用を取り入れている企業も少なくありません。リファラル採用とは、社員に知り合いや身内を紹介してもらう採用方法です。
社員の知り合いに施工管理者がいれば、社員を介して会社についての理解を深めることができるため、入社後のギャップを抑えられるメリットがあります。
リファラル採用のメリット、デメリットについては以下の記事で詳しく説明しています。
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ハローワーク
国が運営する就職支援機関、ハローワークを活用する方法もあります。ハローワークで採用を行うメリットは、求人の掲載を無料でできるため、コストを最小限に抑えられるということです。
条件を満たせば助成金を受けられ、入社後の人材育成にかかるコストも削減できます。
ただし、ハローワークでの求人掲載は地域が限定される点に注意しましょう。幅広い地域で人材を募集したい場合は、ハローワーク以外の方法も併用することをおすすめします。
採用サイト
自社で採用サイトを作成することにより、採用活動の効率化を図ることができます。
他社の求人サイトに掲載する場合、文字数や掲載できる内容、また掲載期間が定められていたりとあらゆる制限があります。一方、自社の採用サイトであれば、募集時期や求める人材に合わせて内容を適宜更新できるなど、目的に応じたカスタマイズが簡単にできます。
ただし、運用の手間がかかるため、作成後の管理方法や更新期間など、しっかりと計画を立てたうえで活用するようにしましょう。
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Workin、Indeed、求人ボックス、スタンバイ、Googleしごと検索といった、あらゆるメディアと自動連携されており、管理機能を使って応募者ともスムーズに対応できます。採用活動を効率よく進めたい方は、ぜひお試しください。
まとめ
施工管理の採用は、建設業全体の有効求人倍率の上昇もあり、難しい状況といえます。多くの企業が求人票を掲載する中で、自社の募集に求職者の目を向けるためには、内容やアプローチ方法の見直しを行いましょう。
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