ヘッドハンティングのメリットとは？求める人材を獲得する方法
ヘッドハンティングとは、企業が求めている優秀な人材を会社外からスカウトする採用方法です。
本記事では、そんなヘッドハンティングのメリットやデメリット、ヘッドハンティングを行うポイントを解説します。
ヘッドハンティングを検討している人は、ぜひ参考にしてみてください。
この記事の目次
ヘッドハンティングのメリット・デメリット
優柔な人材を採用できるヘッドハンティングには、さまざまなメリットとデメリットがあります。
まずは、ヘッドハンティングにどのようなメリット・デメリットがあるのかを確認していきましょう。
メリット
ヘッドハンティングのメリットは、主に以下の3つです。
・転職市場に回っていない人材を手に入れられる
・求める人材と直接交渉できる
・優秀な人材の獲得につながる
転職市場に回っていない人材を手に入れられる
ヘッドハンティングをする最大のメリットは、転職市場に回っていない人材を手に入れられる点です。
現在、転職サイトやエージェントなど採用方法は多岐に渡っているものの、求めている能力や適性のある優秀な人材と出会うことは容易ではありません。
しかし、ヘッドハンティングであれば転職市場にいない優秀な人材で出会えて、うまくいけば手に入れられます。
求める人材と直接交渉できる
ヘッドハンティングは、企業が求める人材を見つけたとき、直接交渉できるメリットもあります。
一般的な採用方法では、自社に興味をもって応募してくれた求職者から人材を選びます。仮に良い人材が見つかったとしても、他社と比較されて入社してくれる機会を逃してしまうかもしれません。
しかし、ヘッドハンティングは直接交渉ができるため、求職者の情報を独占しながら採用できます。
また、直接交渉をすることで「ライバル企業にどんな人材を求めているのか」を気付かれにくくなるメリットもあります。
優秀な人材の獲得につながる
ヘッドハンティングを活用する企業は、「現状を打破したい、業績をより良くしたい」といった何かしらの変化を求めている傾向があります。
社内で優秀な人材の確保が難しいときは、ヘッドハンティングは良い手です。基本的に企業が求めている人材に声をかけるため、結果として優秀な人材の獲得につながります。
社内にはなかった新鮮な考え方を持っている優秀な人材を獲得できれば、課題の解決や業績アップにつなげられるしょう。
デメリット
ヘッドハンティングには、以下の3つのデメリットもあります。
・採用期間が長くなるおそれがある
・採用の手間がかかりやすい
・コストがかかりやすい
ヘッドハンティングは優秀な即戦力を獲得できる採用方法ですが、人材探しや相手との直接交渉など、採用までに手間と時間がかかりやすいデメリットがあります。ヘッドハンティング専門の会社に依頼すれば、サービス利用料や成功報酬などのコストも必要です。
また、費用に見合った優秀な人材を確実に獲得できる保証がない点も注意すべきでしょう。
ヘッドハンティングを効果的に行う方法
即戦力の人材を獲得するために、ヘッドハンティングを効果的に行う方法を確認しましょう。
情報収集を行う
ヘッドハンティングを効果的に行うためには、情報収集が不可欠です。
ヘッドハンティングの候補となるような優秀な人材は、ライバル企業も同様に狙っている可能性があります。このような状況で自社の仕事内容や待遇のみを伝えても、競合他社と比較して魅力がうまく伝わらないかもしれません。
そのため、あらかじめライバル企業の強みや待遇、年収などを把握して、競合に備えましょう。そうすることで、ヘッドハンティングを効果的に行えます。
また、求める人材が見ていそうなSNSやメディアなどで情報収集を行うのも効果的です。
ヘッドハンティングの種類を知る
ヘッドハンティングには、自社で行う「サーチ型」、会社へ依頼する「マッチング型」、両方使う「進化型」の3種類があります。
それぞれどの種類が自社に合うのか、内容を確認して吟味しましょう。
サーチ型
サーチ型とは、自社ネットワークを使って人材を探す方法です。転職希望者に絞らず、あらゆる角度から求める人材を探します。
自社ネットワークを使うため低コストで人材を探せますが、その分人材が見つかりにくく採用までに時間がかかるので、急を要する場合はあまり得策ではないでしょう。
マッチング型
マッチング型とは、他社サービスを使って求職者の中から人材を探す方法です。いわゆる転職エージェントが当てはまります。データ上にある求職者の情報を見て、希望に合った人材とマッチングすることが可能です。
幅広い求職者の情報があるサービスからハイクラスに特化したサービスまで、さまざまなサービスがあります。
求職者を見つけやすいメリットはありますが、希望通りの人材に出会えないリスクもあります。
進化型
進化型とは、サーチ型とマッチング型の良い部分を組み合わせた方法です。
自社ネットワークを使った人材探しを行いつつ、他社サービスも活用して求職者を探すため、求める人材に出会える可能性が高くなります。
ただ、ほかの型よりコストがかかりやすいのがネックです。
ちなみにヘッドハンティングに近しい手法でダイレクトリクルーティングもあります。どちらも優秀な人材をスカウトする意味では同じですが、違いとしては、ヘッドハンティングはヘッドハンティング会社が代理で行うことを言い、ダイレクトリクルーティングは自前で行うことを言います。
ただし、細かく話すとリファラル人材をヘッドハンティングすることはダイレクトリクルーティングともいえるので、採用過程次第でそれほど明確な違いをもって使い分けする人はそれほどいないと言えます。
候補者のニーズを知る
ヘッドハンティングを効果的に行う方法として、候補者のニーズを知ることも重要です。
ヘッドハンティングは、転職を希望していない人材を候補者として面談、交渉する場合があります。候補者との面談では、現職の給与や労働条件、希望するキャリアなどが聞けるでしょう。
条件を確認したうえで候補者のニーズに応えることで、転職を希望していない人材の心を動かし、獲得できるかもしれません。
もちろん、転職希望者にも効果的な方法です。
ヘッドハンティングをするときのポイント
ヘッドハンティングは現状の打破や業績アップをするための採用方法として最適です。しかし、成功させるにはいくつか注意すべき点があります。
以下のポイントを押さえて、ヘッドハンティングをうまく行いましょう。
スケジュールに余裕をもたせる
ヘッドハンティングは、採用までに長い期間を要することが多いです。内定までにはおよそ4～6ヶ月程度かかると見込んで、スケジュールに余裕をもたせておきましょう。
候補者が転職を希望していない場合であれば、より時間がかかるかもしれません。
また、ヘッドハンティングだけでなくほかの採用手法と並行して人材を探すのがおすすめです。
候補者と信頼関係を築く
一般的な採用であれば、企業側は「求職者を選ぶ側」です。しかし、ヘッドハンティングは「求職者に選ばれる側」と、立場が逆転します。
ヘッドハンティングされた人は、必ずしも転職の意思があるとは限りません。自分たちが選ぶ側として交渉してしまうと、採用に失敗する可能性が高くなります。
企業側は選ばれる側であることを意識しつつ、候補者と信頼関係を築くことがポイントです。
候補者と信頼関係を築くには、採用を焦らず、密なコミュニケーションを心掛けると良いでしょう。
採用管理は「TalentClip(タレントクリップ)」で
TalentClipは、採用ページの作成から面接日程まで管理してくれる採用管理システムです。求める人材をデータとして管理できる機能が備わっており、タイミングに応じて人材に声をかけられます。
また、TalentClipを使えば、自社の求人票が求人媒体「Workin(ワーキン)」に自動で掲載されます。ほかにもIndeedや求人ボックス、スタンドバイなどの求人検索エンジンと連携しているため、ヘッドハンティングをより効率的に行うことができるでしょう。
ヘッドハンティングで求める人材の確保を検討している人は、まずはお問い合わせください。
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まとめ
今回は、ヘッドハンティングのメリットやデメリット、上手に活用するポイントを紹介しました。
ヘッドハンティングは優秀な人材を獲得できる効果的な採用方法です。ヘッドハンティングをする際は、期間をしっかり設けて候補者とコミュニケーションを取ることが重要です。
本記事を参考にして、ヘッドハンティングをうまく行い、求める優秀な人材を確保しましょう。
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