採用がうまくいかないのには理由があった！原因をつきとめ採用効率化
求人募集を出しても応募が少なかったり、採用内定を出しても辞退されてしまったりと、採用がうまくいかない悩みは尽きないものです。求める人材を確保し、採用活動の効率化を図るには、どのような取り組みを行うと良いのでしょうか。
採用が上手くいかない理由とは
解決方法を模索する前に、まず採用がうまくいかない原因を考察してみましょう。
求める人物像が定まっていない
企業ごとに、求める人物像が定められているかと思いますが、この人物像が定められていない・もしくは社内で共有されていないケースが見られます。
求める人物像は、求人広告で打ち出すところも増えています。この部分がぶれてしまうと、求職者側も入社後のイメージがわかずに、採用されたとしてもミスマッチが起き、早期退職に繋がってしまうのです。
採用基準が設けられていない
たとえ人手不足だからといえ、誰でもやみくもに採用していいということはありません。採用基準が設けられていないと、採用担当者によって基準がまちまちになってしまいます。
例をあげると、業務に必要な資格保持者を求めていたにもかかわらず、募集時にその基準を提示していなければ、適切な採用は困難です。
企業ビジョン・職場の理解が乏しい
採用担当者が、企業のビジョンや職場環境、そして職場の魅力を十分理解していないと、求職者に説明することができません。その結果、求職者にも現状や魅力が伝わらず、応募に至らないことがあります。
求職者が、この会社に入りたいという気持ちを強く持てるように、まずは採用担当者が理解を深め、情報をアピールしていくことが必要です。
選考スピードが遅い
面接から内定までのスピードは、できるだけ早くすることが大切です。あまりに時間が経過してしまうと、内定を出したとしても「他社で内定をもらったため」という理由で内定を辞退されることが増え、優秀な人材ほどその傾向が高まります。
選考スピードが遅くなると不安な気持ちが強くなり、その会社で働きたいという意欲も薄れてしまうため、面接後は他の業務よりも選考業務を優先して行うと良いでしょう。
面接官の印象が悪い
求職者が最初に顔を合わせる企業担当者は、面接官であることが多々見受けられます。面接官の印象は、そのまま会社全体の印象につながるため、印象が悪いと会社に入社したいと感じる意欲も薄れてしまいます。
面接官は、言葉遣いや態度などの対応が不適切であったり雑になったりしてはいけません。求職者と対等な立場であるとふまえながら対応することが重要です。できるだけ、初対面の人と話すのが苦手でなく、明るい印象を与える社員を人選するようにしましょう。
求職者の見極めが不十分
求職者と面接官が直接話せるのは、面接時の数十分ですが、その中で求職者の見極めをしなくてはいけません。経験やスキルは、履歴書や職務経歴書などで確認できますが、特にチームで仕事をする職種では性格も重要視することが必要です。
求職者の人柄をうまく見極めるのは、面接時の質問で求職者の価値観や興味が見出せるよう、深く掘り下げて質問するのが得策です。
内定後のフォローが足りない
新しい職場で働き始める前や働き始めた直後などは、経験者・未経験者に関わらず、誰しも不安を抱えるものです。そのタイミングで適切なフォローがされないと、本当に続けて良いのかとさらに不安が募ってしまいます。
内定から入社までの日程で、こまめに連絡をとったり、顔を合わせる機会を設けたりすると、そのような不安を払拭できます。
内定者の同士の交流が不足
同時期に内定を受けた内定者同士は、これから協力して仕事をしていく仲間です。どんな人がいるのか気になるところですが、交流する機会がないうちに他社の情報を耳にすると、「もっと良い会社があったのではないか」と考えてしまうことがあります。
内定者が全員決まった段階で交流会を開いたり、オンラインでやりとりできるようなシステムを使うと、早い段階で交流を深められます。
良い情報ばかり伝える
どのような企業でも、良い面ばかりが揃っていることは皆無といっても過言ではありません。しかし、求職者に良い印象を持って欲しいばかりに、悪い情報を隠してしまう傾向がみられる場合があります。入社してから、悪い情報を知ることで、求職者に与えるショックはさらに大きくなってしまうのです。
効率よく採用活動を進めるポイント
採用がうまくいかない理由をいくつか解説しましたが、効率の良い採用活動を行うにはどのようにすると良いのでしょうか。
採用目的を明確にする
採用する目的をはっきりさせることで、求職者に分かりやすくアピールでき、求職者にとっても入社後の仕事がイメージしやすくなります。新規で立ち上げるプロジェクトなのか、既存部署を増員したいのかなどにより、ペルソナを絞ることができるのです。これにより、円滑な採用活動につながっていくでしょう。
求める人物像を言語化する
先ほど解説した「採用基準が設けられていない」という点にも関連しますが、どのような人物を求めているのかを具体的に言語化するのも欠かせません。業務上必要なスキルや経験などとプラスして、性格、キャリアアップに対する考え、人物像などを明確にすることで、採用基準がはっきり見えてきます。採用担当者の他にも、社内から幅広く意見を求めたうえで決めましょう。
自社ならではの強みをアピールする
この会社で仕事をすると、このようなメリットがある、というように、他社と差別化するような強みをアピールできると、自社の魅力を感じてもらうことができます。それと同時に、既存の社員が自社の良さに改めて気づくこともあるようです。
適切な採用チャネルを活用する
かつては、求人募集の媒体といえば求人専用雑誌や折り込みチラシなどが主流でしたが、現在では採用チャネルの幅が一気に広がっています。求職者は、さまざまな手段で求人情報を探していますが、求める人物像に合ったチャネルを活用すると効率性が高まります。
人材紹介
人材紹介会社を経由することで、企業に合った人材を紹介してもらえるので、企業と求職者のミスマッチを減らせるメリットがあります。
ダイレクトリクルーティング
企業が直接求職者へアプローチする攻めの手法であり、スカウトメールもダイレクトリクルーティングのひとつに含まれます。ダイレクトリクルーティングのサイトに求職者が登録することで、アプローチする前の時点で、求職者の経歴や個人情報を前もって把握できるのです。このシステムを利用すると、より採用活動の効率性を上げられます。
リファラル採用
リファラル採用とは、社員の知人や友人を介して選考・採用を行う手法です。縁故採用の制度を進化させた手法であり、信頼のうえで会社にマッチした人材を集められるので、日本でも広がりを見せているのが現状です。採用コストを大幅に抑えられるほか、採用精度もほかの方法に比べて高くなっています。
オンライン採用
2020年に起こったコロナ禍で一気に普及した採用手法です。会社への移動時間が不要であるため、遠方や就業中の求職者など、幅広い求人者にとってメリットが大きいのが特徴です。オンライン採用を取り入れることで、時代に即した会社であるとの印象を与えられる宣伝効果も期待できます。
入社までのフォローを欠かさないようにする
内定者が、入社する意欲をなくしてしまわないように、内定後も定期的にコンタクトをとり、入社日当日までフォローを欠かさないようにしましょう。できるだけ、既存社員と交流できる機会を設けたり、歓迎会の予定を伝えるなどすると良いでしょう。内定者から尋ねたいことがあったときに、質問しやすい環境を整えておきたいものです。
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まとめ
採用活動の効率化を図り、より良い人材を確保するためには、それぞれの過程での問題点をひとつずつ解決していくことが大切です。適切な手段を選ぶことで、コストの削減をはかるとともに、企業のイメージアップにも繋げられることでしょう。
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