人事担当者必見！面接で応募者を「見極める」ポイント
採用フローの中で、特に面接は人材を見極めるために重要な部分です。
しかし、短時間で優れた人材かどうかを判断するのは非常に困難なことでしょう。
人事担当者を悩ませるそんな面接について、今回の記事では面接での見極め方を解説していきます。
この記事の目次
【なんで？】面接で自社に合う人材を見極められない理由
まずは人材を見極められず、面接を失敗する理由について考えていきましょう。
表面的なスキルや経験に気をとられがち
面接で自社に適した人材を見極められない原因のひとつとして、表面的な情報に気をとられていることが考えられます。
経験やスキルを優先的に見て、ある特定の要素を見て優秀な人材だと思い込み、採用をした後に失敗だったと気づくことは意外とあるものです。
資格などをもっていて専門性があり、良い大学を出ているなどの条件のみで判断すると、入社後にすぐ辞められたり、現場との相性が悪かったりと、予想外の結果になることもあるでしょう。
もちろん、求める人材として最低限のスキルや経験の確認は必要です。しかし、必ずしも「優秀」な人材が自社に合うとは限りません。
データだけでは分からない、別の要素も重要な判断材料になるでしょう。
主観的に選んでしまっている
表面的な情報に頼りすぎないように、内面にフォーカスを当てようとして、面接での態度や雰囲気で良い人材だと判断するのは危険でしょう。
面接では、あくまでその場だけの様子しか分かっていないのです。
「雰囲気が良い」というのは主観的な意見であって、人材の可能性を見極めているわけではありません。
主観で一度良い人材だと決めると、応募者のことを掘り下げて質問をしていない状態でも「大丈夫だろう」と根拠のない予想に頼ることになります。
こうなると、適切な選考はできなくなるでしょう。
【ここに注目】面接官が見ておくべきポイント
表面的なデータだけでも、主観に頼っても良い結果が得られないとなると、面接官は何を見れば良いのでしょうか。
実は、面接では注目すべきポイントがいくつかありますので、大きく5つにわけて紹介していきます。
常識にとらわれすぎていないか
業界経験者が入社すると即戦力になる可能性も高いですが、応募の窓口を広げ新たな可能性を取り込むため未経験者を採用することも多いでしょう。
経験がない場合は、スキルや実績で評価することができず、面接では見極めにくいと感じる方もいると思います。
そのようなときは、応募者が常識にとらわれずにアイデアを出せる人材か注目してみましょう。
経験者であっても同じことがいえますが、新しい発想や企画が出せる柔軟な思考の持ち主は、企業にとって貴重な人材になります。
特に未経験であれば、教育もしやすいメリットがあり、経験とスキルばかりに目がいくと見つけることができない優秀な人材も多くいるでしょう。
気になると思える人か
経験の有無に関わらず、スキルの高さだけで判断しようとしてはいけません。
面接は限られた時間内に、応募者を見極める行為ですが、同時に応募者側は自分を伝えてアピールする時間でもあります。
優れた考えや熱意をもっていても、それを上手く伝えるのは意外と難しいものです。
そのため、面接中に「気になる」と思える応募者かどうかは重要になります。応募者が何か伝える努力をした証拠かもしれません。
しかし前述したように主観的な判断ではなく、熱意や伝達力が感じられたかどうかがポイントです。
入社後に活躍する人か
入社後に活躍する人材かどうかは、スキルや学力だけではなく「コンピテンシー」を見極めることが重要です。
コンピテンシーとは、成果を生み出すために工夫を加えながら実行する能力のことで、「知識を行動化できる」、「結果を生み出す工夫ができる」かがポイントになります。
面接で見極める際は、応募者が今までしてきた行動や事実を集めると良いでしょう。
質問としては応募者の「長所」や「強み」を聞く従来のスタイルで大丈夫です。返答に対して「理由は？」「たとえば？」を追加して尋ねることで、応募者の素質を確かめることができます。
企業の文化に合う人か
企業には少なからず独自の文化や社風といったものがあります。組織の戦略やビジョンに基づく行動指針や職場内の雰囲気など、社内で無意識に共有している価値観を指します。
優秀な人材であっても、企業の理念や文化に合わない場合はミスマッチが起き、早期に退職してしまうかもしれません。
そのため、面接では企業文化にマッチする人材かどうかを見極めることが大切です。
企業文化とマッチした人材を採用することができれば、離職率を減少させることができ、コスト削減にもつながります。
面接という短い時間で企業の文化に合う人かどうかを見極めるためには、自社の企業文化や社風について応募者自身に聞いてみると良いでしょう。「類は友を呼ぶ」というように、企業独自の価値観や文化に引かれた人同士は、波長が合いやすいとも考えられます。そのため、応募者が自社のイメージを的確に捉えているようであれば、企業の文化に合う人材の可能性が高いのです。
求める人物像にマッチするか</h3 >
企業の採用計画では、「いつまでに」「どんな人物を」「何人」採用するかを設定します。
面接官は採用計画に沿って、どんな人物が求められているかを把握し、応募者がその条件にマッチしているかを確認することが大切です。
スキル、経験、知識など設定した条件を満たしているかどうかを見極めることで、自社にとって優秀な人材を採用することができます。
求める人物像を設定する際は、自社で活躍している社員を分析したうえで条件を明確にしていくと決めやすいでしょう。
【質問例】面接で見極めるために聞くべき5つのこと
ここからは、実際の面接で質問すべきことを3つ紹介し、それぞれ解説していきます。
1.前職でどのようなことをしていたか
前職の話を聞きポジティブな発言をしているかで、やりがいや情熱、充実感をもって仕事に取り組める人材かが分かります。
また成功体験からは、何に対して自信を得ているのか、どのような点でやる気が出るのかなど、得意分野や適性も見えて来るでしょう。
2.コミュニケーションスキルがあるか・自己紹介をしてもらう
コミュニケーションスキルを見極める代表的な質問を紹介しましょう。
・好きなことを教えてください
漠然とした質問内容だからこそコミュニケーションスキルの見極めには有効です。
応募者から「仕事についてですか？」など逆に質問される場合もあります。これも、正確に意味を理解しようとする姿勢として確認できるでしょう。
・一人かチーム、どちらが好きですか？
人との付き合い方やコミュニケーションに対して積極的で苦にならないか、消極的なタイプかなど本音が聞きやすい質問です。
・苦手な人はどんなタイプですか？
コミュニケーションの傾向を把握することができます。
加えて「苦手なタイプと仕事をするとき、どう対応しますか」と質問することで、私情が仕事の人付き合いに与える影響などを確認できるでしょう。
また、最初に簡単でも良いので自己紹介をしてもらうことも大事です。
話し方や説明力などプレゼン力につながる部分も確認ができます。
3.どのような志向性か
応募者の考え方や価値観を把握するための質問例です。
・成長したと実感するのはどんなときですか？
自身について理解できているか問われる質問です。成長を自覚できていると、成長意欲も高く、何にやりがいを感じているかが明確になるでしょう。
・モチベーションを高めるものはなんですか？
モチベーションを自身で高め、成長力があるかを見極める質問です。企業理念や価値観、既存の社員との相性なども確認できるでしょう。
・どんなポジションにつきたいか？
配属先が決まっているときに聞いておきたいのが、応募者がつきたいポジションです。目指している役職や職場内での役割について具体的に質問しましょう。マネージャータイプか、プレーヤータイプかなどを把握することができます。応募者がどのようなキャリアアップをしていきたいかが分かるため、自社にとって今必要な人材かどうかも判断しやすくなります。
ストレス耐性があるか
仕事を続けていく上で必要となるストレス耐性の有無を見極めるための質問例です。
・挫折した経験があるか？
これまでの人生で失敗や挫折をしたときに、何を考え、どのような対処をしたか探るための質問です。ストレス耐性がどれほどあるか、問題解決能力が高いかどうかを知ることができます。
少し厳しめの質問をして応募者の表情や態度を見極めるというのも、ストレス耐性があるか判断するのに効果的です。質問されて面接官に反感を抱くような表情をしたり、何も答えられなくなってしまったりしたらストレス耐性が低いのかもしれません。
ストレス耐性の高い人材ばかりが優秀とは限りませんが、社会人として働く以上、どこにいても多少の負荷がかかります。そのなかで最大のパフォーマンスを発揮していくためにはストレス耐性への見極めも必要といえるでしょう。
どのくらいの志望度か
会社への志望度が高い人材であれば、入社後も熱意をもって仕事に取り組んでくれると予測できますが、そうでない場合は些細な理由で早期離職をしてしまうかもしれません。会社への志望度を探るための質問も大切です。
・当社の強みや将来性についてどう考えているか？
自社や業界についての理解度を測ることができます。志望度が高ければ、自社の事業内容や業界全体の状況を事前にしっかりと調べているものです。
業界内での自社の強みや業界の規模、現在のトレンドをふまえ、将来性を的確に捉えている応募者であれば、志望度が高いと判断できます。
【こんな手もある】面接で見極めなくても良い方法
自社に合う優秀な人材を確保するには母集団形成が重要になります。母集団形成とは、自社の採用試験にエントリーする応募者を集めることです。
母集団形成がうまくできないと、少ない選択肢から採用合格者を決めなければならず、ミスマッチが起こりやすくなります。
また、単純に母集団の数が多ければ良いというわけではありません。自社と応募者のマッチング率を高めることが大切です。
そのためには、ターゲットにする人材に合わせて募集方法を変えることが求められます。
新卒の募集であれば、新卒採用に特化した求人サイトや採用イベントなどを利用すると良いでしょう。企業情報や求人票を詳しく掲載・発信できる媒体を選ぶことが重要です。
中途の募集であれば、ダイレクトリクルーティングのほか、リファラル採用なども取り入れると良いでしょう。自社に足りないスキルや経験を取り入れるため、受け身の姿勢ではアプローチできないような人材にも積極的に接点をつくる必要があります。
また、採用ターゲットに合った人材を集めていくには、それぞれ採用フローに沿って最適なタイミングで適切なアプローチをかけていく必要があります。
業務効率化のためにも、進捗確認がしやすく、採用に関するさまざまな機能が備わった採用管理ツールを利用してみてはいかがでしょうか。
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自社採用のホームページが作成でき、応募前の求職者に自社のイメージ・情報を伝えることができます。それを目にした「自社への理解がある人材」の応募が増えれば、応募社の質は上がり、面接時の負担は軽減されるでしょう。
ホームページの更新は簡単に行える上に、カスタマーサポートがあるので安心です。良い人材の確保のためにも、ぜひTalentClipの活用を検討してみてください。
まとめ
今回は面接での人材の見極め方について解説しました。
表面的なデータやスキルだけで判断すると失敗することも多いようです。自社に適しているのか、コミュニケーションが取れるか、知識を活用して結果が出せるかなど、注意するポイントも多くあります。
より良い人材確保のためには、まず質の高い採用活動も必要になるでしょう。採用業務でお悩みの方は、ぜひTalentClipをご検討ください。
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