地方企業で抱える採用課題！解決するための方法とは
地方の企業では、採用が思うようにいかないことに課題を感じているところも多いです。なぜ、都会以上に地方では採用難となってしまうのでしょうか。
今回は、地方企業の置かれた状況と課題、地方で採用活動を成功させるためのヒントについて紹介します。
この記事の目次
地方企業が採用難となってしまう背景とは
2000年から2025年（予想）にかけての、地方の労働力人口の減少は顕著で、労働力人口（2000年労働力率固定型）は地方の中枢・中核地から離れたところで約25％の減少になります。
2000年から2050年（予想）に至っては40％ほどの減少です。いずれも全国平均や東京、名古屋、関西圏と比べて減少率が大きいです。
このように、地方において労働人口の減少が顕著なのは、進学や就職を機に都市部に上京する人が多いため。2000年から2050年の労働人口の変化を見ると、今後、さらなる人口減少が地方では予想されています。
また、労働人口減少による人口構成の変化により、地方では高齢化も著しいです。結果として、働き盛りの若者が少ないために、地方では採用が困難になってきています。
都心と比べ、地方企業では採用幅が狭いことも採用難の一因になっていることが考えられます。政府は2019年から日本企業の外国人採用を推進していますが、地方企業ではまだまだ外国人の採用に難色を示している傾向があります。
地方企業において採用幅の拡大が見込めないと、今後より採用が難しくなるかもしれません。採用難から人材不足に陥り、最終的には黒字倒産になってしまう可能性もあります。外国人採用も含め、早急に対処する必要があるといって良いでしょう。
地方で採用を行う上での課題
都心などと比べて労働人口が少ないことが原因で、地方企業は採用難に陥りやすいことを解説しました。とはいえ、地方企業はこのような背景を受けて、適切な採用活動ができているかどうか、しっかり振り返る必要があります。
ここでは、地方企業における採用の課題を見ていきましょう。
今すぐ働きたい人にしか目を向けていない
地方での採用の課題のひとつが、企業の採用活動が職を探している人にしか向いていないことです。求人サービスなどをとおしてアプローチしやすいのは確かですが、今すぐ働きたい人以外にも目を向けないと企業の採用の幅は狭まってしまいます。
今すぐ働きたい層以外にも、良い求人があれば転職したいと考えている転職潜在層も一定数いるためです。採用にこぎつけられるようにするには、今すぐでなくても、いつか転職したいと考えている潜在層にも目を向け、働きかける必要があるでしょう。
自社のアピールが不足している
求職者の立場から客観的に求人を見たとき、魅力を感じない会社にまず入社したいとは思わないでしょう。求職者が応募してみたいと思うようなアピールができておらず、ありきたりの求人になりやすいのも地方における採用の課題です。
まず、課題を解決するには、「このような人材がほしい」と希望だけ並べるのではなく、同時に求職者から選ばれる立場にあることを意識する必要があります。
しかし、自社のアピールができていない企業は、選ばれる立場にあることが強く意識できていません。さらに、自社の良いところも悪いところもしっかり把握できていないため、求職者の心に響くような魅力を発信できていないのも課題です。
この背景には、採用にあたって利用している媒体が少ないことが挙げられます。とくに小さな企業では、求人媒体はもちろんSNSなどでの情報発信も行っていないため、求職者に採用情報が届いていないことがあります。
SNSを使った情報発信は、採用に限らず自社をアピールするための方法として一般化しつつあります。大手企業をはじめ多くの企業で使用されていますので、まだ導入していない企業は検討してみましょう。
ターゲットが明確になっていない
誰でも良いのでとにかく採用したいという方針になってしまっている企業が多いのも、地方の企業でよくある採用の課題です。
どのような人材がほしいか明確でないと、採用ターゲットは迷子になってしまいます。採用ターゲットが定まらないことで起こるのが、ミスマッチや非効率な訴求です。採用ターゲットを定めないことが、かえって遠回りになり、採用を困難にしてしまいます。
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地方での採用をスムーズに進めるには
地方での採用の課題をあげたところで、課題を解決して採用活動を円滑にするにはどうすれば良いか、4つのポイントを見ていきましょう。
採用活動の目的を見直す
ひとつ目のポイントは、採用活動における目的の見直しです。なぜ採用が必要なのか、会社の目標と人材を必要とする理由とを結びつけて整理してみましょう。
どんな人物が何人、どの部署に必要なのか、いつまで必要なのか、採用活動の肝となる採用の目的を洗い出すことで、採用の方向性がしっかり定まります。
自社の強みや魅力を言語化する
地方の採用の課題に、自社アピールが不足していることがあると先述しました。アピール不足を改善するには、まず自社の強みや魅力は何かよく把握することです。
採用したいターゲットに基づきペルソナを設計し、ペルソナになぞって、会社の魅力を言語化します。会社の魅力を言語化するために主軸としたいのが、ジョブディスクリプションとシェアードバリューコンテンツです。
ジョブディスクリプションとは、仕事の内容をわかりやすく説明することです。業務内容や労働条件のほか、仕事の目的やフローなども含みます。
シェアードバリューコンテンツは、企業価値を求職者に共有することです。企業文化や企業のもつ価値観、理念やビジョン、存在意義など、企業が存在する目的や価値を明らかにします。
採用ターゲットを明確にする
地方での採用活動を成功させるには、採用ターゲットを明確にしておくことも重要です。どのような人を採用したいのかということはもちろん、どこにいる人をターゲットにしたいのか、エリアも含めターゲットを絞っていきます。
地方企業では地元の人材に目がいきがちですが、UターンやIターンで就職先を探している層など、すでに地元にいる人以外にも視野を広げて採用活動を進めると良いでしょう。
ペルソナ設定をする
採用活動を行ううえで重要なのがペルソナ設定です。ペルソナとは自社で採用したい人物像のことをいい、ターゲットと似ているものの細かくは異なります。
ターゲットは年齢層、地域、性別などざっくりとした情報を指すのに対し、ペルソナはより細かい情報を設定します。たとえば、「◯年以上経験のある有資格者の男性。より経歴や資格を評価してもらえる職場を求めて転職している」といったように設定されます。
1人の人物が明確に浮かび上がるくらい、ターゲットの内容を深掘りして詳細に決め、このような人材が欲しいという明確な基準を確立させましょう。採用活動を開始する前にペルソナ設定をしっかりすることで、より自社に合う人材を採用することが可能になります。
ターゲットの明確化と同様、採用におけるミスマッチや早期退職を防止する点でも、ペルソナ設定は必須といえます。
ペルソナを決めるにあたっては、現場との連携が必須です。現場がどのような人材を求めているかを丁寧にヒアリングしたうえで、ペルソナ設定を行いましょう。このヒアリングがきっかけで、現場とのコミュニケーションが深まることもあります。
経営人と採用担当者、現場担当者でペルソナに求める要件が異なる場合、すり合わせをしなくてはなりません。すべてを反映させようとすると非現実的なペルソナになり、採用がより困難になる可能性があります。どちらの意見も取り入れながら、優先順位をつけて決定すると良いでしょう。
自社の強みや魅力を言語化する
地方の採用の課題に、自社アピールが不足していると先述しました。効果的にアピールするには、自社の強みや魅力はなにかを把握する必要があります。
自社のことを改めてよく知るため、情報を整理しましょう。採用活動を進めるうえで設定したターゲットやペルソナに合わせ、自社のどのようなところがアピールポイントとなるのか考えてみてください。
近年は、企業が求職者を選ぶのではなく、求職者が企業を選ぶ求職者有利の売り手市場になりつつあります。求職者に魅力や強みが伝わらないと、いくら綿密な採用計画を立てても選ばれることは難しいでしょう。
就職を希望する年代やそのときの社会情勢によって、求職者の求めるものは異なります。年収重視なのか、やりがい重視なのか、職場環境なのか、どのような理由で就職、転職先を決めているのかを考慮しながら、強みをアピールしましょう。
採用手法を変えてみる
地方企業では、ハローワークや学校、地域密着型の求人サービスを利用した採用を取り入れているところが多いです。もちろん、従来からの方法は採用手段として有効な部分もありますが、ほしい人材にアプローチできる方法とは決していえません。
労働人口が減少している地方だからこそ、積極的に人材を獲得できるよう、時代に合わせた採用手法を取り入れていくべきです。具体的には、求職者に直接アプローチするダイレクトリクルーティング、従業員に知り合いなどを紹介してもらうリファラル採用などです。
あわせて、外部に自社をアピールする求人が効果的なものとなるよう、求人を掲載する媒体、求人広告の内容も見直していきます。
以下の資料では求人広告の作り方など、採用や求人に役立つ情報を紹介しているので、ぜひご参考ください。
ほかにも、採用管理システムを活用して、採用活動を効率化させることで、必要な人材に必要なタイミングでアプローチする方法もあります。採用管理システムを導入するなら、TalentClip（タレントクリップ）の活用を検討してみませんか。
TalentClipなら以下のようなことができます。
・採用業務のプロセスを一括で管理できるため進捗がわかりやすい
・採用活動終了後もタレントをキープできるため次の採用にもつなげられる
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まとめ
地方は、首都圏などと比べて労働人口が少なく、減少率も高いことから、どのように必要な人材を獲得していくかが課題となっています。地方での採用の問題を解決するには、採用活動を見直し、人材に対して魅力的なアプローチができるようにすることです。
従来の採用手法で改善できるところは見直し、効果的に人材を集められるようにしましょう。
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