【保存版】中小企業が抱える採用活動の課題と解決策
さまざまな業態や働き方が存在する現代において、中小企業に人材が集まらない理由が企業規模のみにあるとはいえません。しかし一方で、「なかなか会社と合う人材が来てくれない」というように、採用活動が進まない会社も多いのではないでしょうか。
採用活動を効果的に行うためには、まず抱えている課題は何かを洗い出す作業が必要です。自社に当てはまる課題を明確化し、着実に問題を解消していきましょう。
ここでは中小企業の採用活動に見られる主な課題と、解決策についてご紹介します。
この記事の目次
1．企業の認知度が低く、母集団が集まらない
個人事業主や地方の農家が全国的に有名になることもある現代において、中小企業であることがハンデになるとは限りません。
しかし現実問題、製造しているものや提供しているサービスは有名であっても、応募者が集まらない企業も多く存在します。あげられる原因としては、取り扱い商品やサービスではなく企業自体の認知度の低さです。
課題
日常生活において、「商品の存在や品名を知っていても製造会社については知らない」という経験は多くの方にあるでしょう。企業のことを知っている人が少なければ、必然的に求人への応募者（母集団）も集まりにくくなってしまいます。
また、大手や老舗の安定性が揺らいでいるといっても、やはり知名度で選ぶ学生や転職者は多いものです。
解決策
まずは企業の知名度をアップさせる必要があります。効果的な方法は、以下の2通りです。
・採用サイトやオウンドメディアをもつ
・採用エリアを限定して地方を狙う
最低限、コーポレートサイトは作成すべきです。ただし、ブランドイメージを前面に押し出した、おしゃれなだけで中身のないものは避けましょう。
応募者が知りたいと思う情報や、「この会社に入りたい」と思わせるために親しみをもってもらえるコンテンツの提供が必要です。たとえば採用サイトやオウンドメディアなどがあげられます。
まずは企業を知ってもらうことを最優先としたプロモーションを行いましょう。オウンドメディアは、手軽で共有されやすいSNSを活用する方法もおすすめです。
地域密着型の企業の場合は、地元採用枠を設けるなど地方を狙う採用スタイルも効果的です。生まれ育った地元での就職を希望する層は一定数存在するため、地域の学校に会社案内を置いてもらうのも良いでしょう。
2．内定辞退率が高い
応募者数や内定数が満足のいく結果に終わったとしても、油断はできません。中小企業の場合、内定後も大企業と天秤にかけられているためです。
内定式を欠席したり、直前に内定辞退の連絡がきたりと対応に困るケースもあるでしょう。場合によっては辞退の連絡すらなく音信不通となる人もいます。
課題
せっかく内定を出しても、中小企業は断られることが多いものです。応募者は何社も並行で就職活動を進めており、会社側は常に比較されています。
「御社が第一志望です」と答えていても実際は他社を第一志望としているか、より待遇の良いところや通勤しやすいところを選ぼうと吟味している可能性もあります。
解決策
内定辞退は、有名企業であっても多少は存在するものです。ある程度は割り切りつつ、できる限りリスクを減らす方向で考えて対策しましょう。
まずは面接段階で見極められるよう、従来の採用基準に問題はないか見直すことが重要です。
内定後の対応も見直すべきですが、企業イメージを損ないかねない行動には注意しなくてはなりません。内定辞退した本人や所属団体に制裁を加えたり、内定を伝えたその場で他社の選考を辞退するよう強要したりと、トラブルへ発展する対応は避けるべきです。
他社と並行して就職活動を進めている場合、自社が選ばれるための工夫も欠かせません。魅力が伝わるよう、自社サイトのコンテンツを充実させましょう。
3．社員の定着率が低い
無事に応募者が集まり、内定後の辞退者数も想定内に収まったとしても、採用した人材が長く自社で働いてくれなくてはコストをかけた意味がありません。
近年は退職を代行するサービスもあり、働き手にとって退職しやすい時代です。企業側には従来以上に人材の流出を防ぐ対策が求められます。
課題
採用後の大きな問題は、短期間で社員が辞めてしまうことです。転職に対するマイナスイメージが軽減した現代は「最低限のビジネスマナーは身についている」と転職先から好意的に見られることもあり、早期離職率が高くなっています。
そもそもなぜ、早期に退職を希望するのかというと、採用時のミスマッチが主な原因です。応募者側が入社前とのギャップを覚えることはもちろん、企業側も採用した人材に対して違和感を覚えることもあります。
「求人への応募数が少なく、仕方なく採用した」など積極的な採用ではなかった場合、ミスマッチが互いに起こりやすく、結果的に離職率を高めてしまいます。
解決策
早期離職を避けるためには、入社前と入社後、それぞれの対策が必要です。入社前は採用手法や基準を見直し、自社に合った人材を集めるようにしましょう。募集条件を明確にするだけではなく、たとえばダイレクトリクルーティング（企業側から求職者本人へ直接アプローチする方法）が効果的です。
入社後は、ギャップや不安を拭うためのフォロー体制が求められます。仮に中途採用であっても、新入社員を放置してはなりません。即戦力になる人材は限られており、多くが大企業へ流れるという事実を理解しておきましょう。きちんと育てる意識や環境があれば、入社時は頼りなくとも将来的に現場の中心人物となる可能性があります。
4．採用のためにコストをかけられない
内定辞退は、大企業にも起こることです。企業規模が大きいほど一度に採用する人数が多いため、単純に人数のみを見ると中小企業以上の辞退者を出していることもめずらしくありません。
大企業が内定辞退者を出しながらも同時に多くの人材を定着させている理由は、採用や教育にかける資金が中小企業とは比べものにならないほど潤沢なためです。
課題
人材を募集する方法は、求人広告を出すほかに人材紹介会社の利用があげられます。人材紹介会社を利用すると希望どおりの人材を効率良く採用できるうえ、定着しやすいメリットがありますが、紹介料が膨大にかかるデメリットも生じます。
中小企業の多くは、大企業のように多額のコストをかけることができず、費用を抑えて人材を採用する必要があります。
そのため大企業と同等の採用方法を用いるわけにはいかず、できることが限られるのです。
解決策
紹介サービスを利用する前に、自社の採用方法を見直しましょう。たとえば採用サイトは、自社運用することでコストを大幅に削減できます。
専用ツールを利用するとホームページ作成の知識がない場合でも自社の魅力を伝えられる採用サイトが作成可能です。
採用管理システムの TalentClip（タレントクリップ） であれば、採用サイト作りから人材の募集、応募受付から採用までのプロセスを一元管理したい方におすすめです。自社に興味をもつ人材（タレント）の中から採用したい人の情報をキープし、自社専用のデータベースを作成することでダイレクトリクルーティングもできます。
TalentClipの使い方について詳しく知りたい方は、以下のお問い合わせからどうぞ。
また、採用活動がうまくいかないことにお悩みの方は、以下の資料で採用活動に関するノウハウを紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。
まとめ
中小企業は大企業のわずか3分の1程度のコストで優秀な人材を集めなくてはなりません。限られた予算の中でできることは多くはありませんが、工夫を怠れば早期離職や内定辞退の頻発につながります。
効果的に自社に合う人材が集まるよう、まずは採用基準やプロセスの見直しが必要です。採用サイトの作成や運営など、自社でできる部分の外注を避けるだけでも、採用コストを抑えることができます。
TalentClipは自社で採用サイトを作成できるほか、専用のタレントキープ機能で気になる人材の情報をデータベース化できるため、効率の良い採用活動が可能です。
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