採用で「アンマッチ」が起きる原因は？解決する方法
「採用活動中に選考辞退者が数名出た」「内定まで行っても辞退する人が多い」とお悩みではないでしょうか。採用辞退が多いのは、アンマッチが原因かもしれません。
今回は、アンマッチとは何か、アンマッチの原因や対策もあわせて紹介します。
この記事の目次
アンマッチとミスマッチの違い
採用の場面において、応募者と企業とが「合わない」状況は起こりがちですが、これは「ミスマッチ」「アンマッチ」のいずれかに該当します。
では、アンマッチとミスマッチではどのように違うのでしょうか。判断するときに考えるべきポイントを紹介します。
採用ができているか、いないか
採用の場面でミスマッチやアンマッチが起きるということは、「自社に合った求職者がいない」「条件やスキルがマッチしない」という状態を表します。
ミスマッチに関しては、自社とマッチすると考えて採用したものの、採用後にスキルや社風が合わないことが判明することを指すことが多いです。
新入社員などの早期離職、条件の不一致による内定辞退の両方を含みます。
一方、アンマッチは、企業側の求める人材がいないケース、さらに、マッチする人材がいないことで採用まで至らないケースを指すことが多いです。
以上のように、採用にまで至る条件が揃っているか否かが、ミスマッチとアンマッチの違いとして挙げられます。
マッチしていることに気づいているか、いないか
企業側の条件と応募者側のニーズについて、そのギャップに気づいているかどうかで、ミスマッチやアンマッチ、という言葉が使われることもあります。
この場合のミスマッチは、ギャップが生じていることに気づいていない状態です。不一致に気づかないまま採用が進められていくため、十分に話し合いなどが行われず、企業側と応募者側の双方が不満を抱くことになります。
一方のアンマッチは、ギャップが生じていることに気付いている状態です。ギャップが生じていることに加え、どのくらいのギャップがあるかも明確であるため、話し合いによって折り合いを付けたり、採用を見送ったりすることができます。
アンマッチが起こる3つの原因
アンマッチは、企業側とマッチする人材がそもそもいないことや、応募者とのギャップを企業側が把握している状態のことであると説明してきました。
それでは、ギャップの存在を把握できるにもかかわらず、なぜアンマッチが起きてしまうのでしょうか。アンマッチが発生する原因について、解説していきます。
条件が見合っていない
企業側の求人募集の条件が、実際の求職市場と見合っていないことが、アンマッチの原因のひとつです。
必要な経験やスキル、資格など、募集の条件が求職市場から見て厳しすぎると、条件にマッチする対象者が限られてしまい、応募者どころか、マッチする求職者自体がなかなか見つからないこともあります。
経験やスキルにこだわりすぎず、求職市場の状況もよく踏まえながら募集条件を設定しないと、募集のハードルが上がってしまい、採用活動がうまくいきません。
情報量を出し切れていない
企業側が求人情報を出し切れていないこと、求人情報に明確な記載がないことなど、情報不足がアンマッチの原因になることもあります。
求職者が取得できる情報は限られており、主に求人情報として掲載されている仕事内容や条件などをもとに応募することになるためです。
企業側が、求人情報に掲載した情報以外にも応募に条件を設けている場合、求人情報には記載がないことで、応募してきた人との間にギャップが生じ、アンマッチが起きてしまいます。
求人媒体が合っていない
求人媒体が企業のニーズに合っていないことも、アンマッチの原因です。
求人媒体は紙の求人広告や求人サイト、企業の採用HP、人材紹介などが挙げられます。種類によってターゲット層が異なるほか、同じ求人サイトであっても特定の人材に特化しているものもあるなどターゲット層が異なることがあります。
利用している求人媒体で、採用したいと思うターゲット層が少ないなど、媒体が適切でないとアンマッチが生じ、思うような人材を採用できません。
アンマッチで採用ができない事態を防ぐには
仕事に対する価値観や希望、また捉え方は人によって異なるため、どれだけ対策を頑張ってもアンマッチは発生してしまうものです。
また、企業側の条件や理想と完璧にマッチする人材はいないということを念頭に入れておきましょう。
その上で、できるだけ理想の人材を採用するために、企業側ができる対策を3つ紹介します。
採用基準の見直しを行う
まず、採用基準の見直しを図ることです。
見直しを行う前に、求職者とのニーズや求職市場の状況とどのくらいのギャップが生じているか分析しましょう。どういった場面でギャップが発生してしまうのか、アンマッチした応募者を分析することで見えてくるものもあります。
応募者とのギャップを明確に把握できたら、アンマッチの原因となっている採用基準を見直していきましょう。
また、希望する条件にマッチする人材が求職市場あまりいない場合は、スキルや経験ばかりに固執せず、社内で育成することも検討し、ポテンシャルのある人材を採用することもひとつの改善策です。
求人票の見直しを行う
求人票に記載の情報が不足していることもアンマッチの原因になると説明しました。求人票の情報に不足がないかも見直しておきましょう。
たとえば、採用条件の相場については、競合他社の求人募集の条件などが参考になります。採用条件でアンマッチが起きているなら、条件の相場も確認しつつ、ある程度の折り合いをつけるのもポイントです。
また、求人票での情報提供については、できるだけ細かく記載をするように心がけます。離職率や給与など、不利になるおそれがある情報を出し惜しみするケースもありますが、アンマッチを避けるには、必要な情報は積極的に開示する方が良いです。
また、情報を掲載する際は、企業目線で記載するのではなく、専門用語はわかりやすい言葉に落とし込むなど、求職者にとってわかりやすい情報を掲載するようにしましょう。
求人媒体の見直しを行う
いくらアプローチをしても、企業側の求める人材と求人媒体のターゲット層が合わないと、アンマッチにつながってしまいます。まずは、企業側の求める人物像を明確にした上で、人物像に合った求人媒体への見直しも検討していきましょう。
また、採用したい人物が見つかった際、他社への流出を防ぐためにも、必要に応じて応募者にアプローチしていくことも大切です。
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まとめ
企業側の求める人材がいないことなどを、アンマッチといいます。アンマッチを防ぐには、企業側の高い理想を見直して採用市場の相場に合わせること、求人情報を積極的に掲載すること、求人媒体を見直すことで対策を講じていくことが大切です。
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