入社後ギャップが生まれるのはなぜ？早期離職を防ぐ方法
入社したばかりの社員がすぐに辞めてしまうというのは、どんな企業でも起こりうることです。とはいえ採用活動を担う人事担当者にとっては、解決しなければならない深刻な問題だといえるでしょう。
社員の早期離職の原因として多いのが「入社後のギャップ」です。今回の記事では、入社後のギャップが起こる原因や、悪いギャップを減らすための対策について解説します。
この記事の目次
入社後ギャップは誰もが感じること
入社前は限られた会社情報しか知らないので、入社後は少なからず認識のズレが生じるものです。「想像と違った」とギャップを感じることは珍しいことではなく、多くの人が経験していることのようです。
この項では、入社後のギャップに関する一般的な捉え方と、ギャップの種類について紹介します。
正社員の半数以上が入社後ギャップを感じている
大手人材会社が2020年に行った調査によると、正社員で働く20～50代のおよそ半数が入社後に違いを感じていると回答しています。
このことから、「入社後のギャップ」は誰もが感じるものであることがいえるでしょう。入社前に会社のことを100パーセント正確に把握することは難しいため、ギャップが生じるのは当たり前ともいえます。
特に新卒の新入社員は、初めての就職に希望を抱いて入社してきますので、より入社後のギャップを感じやすいといえるでしょう。
入社後ギャップは良いものと悪いものの両方がある
「入社後のギャップ」と聞くと悪いものばかりを想像しがちですが、良いギャップもあります。たとえば、苦手だと思っていた仕事が実は自分に合っていたり、期待していなかったチャンスがすぐに巡ってきたりするなどです。
とはいえ、良いギャップより悪いギャップが多いほうが離職の可能性が高まります。期待をふくらませて入社した新入社員が、ネガティブなギャップを感じないようにする対策は重要といえるでしょう。
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新入社員が感じるネガティブな入社後ギャップ
前述したように、入社後のギャップには良いものと悪いものがあります。しかし、求人情報が大きく違っていたり、誇大アピールを行っていたりしたら、ネガティブなギャップを生む原因となるでしょう。
ここからは、退職の原因になりやすいネガティブなギャップをいくつか紹介します。人事担当者は現場のリアルな状況と、求人情報に乖離がないか確認をしましょう。
仕事内容
ネガティブなギャップの代表例といえば、「聞いていた仕事内容と違う」がまず挙げられるでしょう。
たとえば「希望どおりの部署に配属されなかった」「人材不足でいきなり責任の重い仕事を任された」などのケースが挙げられるでしょう。
さらに、やりがいや自分の成長の見込めない仕事というのも、ネガティブなギャップを感じやすい状況です。モチベーションを維持できず、退職を考える可能性が高まってしまうでしょう。
給与
実際の給与が求人票に書かれていた金額より低かったら、不安と不信感を抱き、退職への決断は早まるかもしれません。
給与は生活に直結します。養う家族がいる場合は影響が大きく、最悪は生活が成り立たない事態に陥る可能性もあるでしょう。さらに、昇給額や昇給頻度が著しく低ければ、退職を検討するのも当然といえます。
故意に虚偽の労働条件を明示して募集を行ったら、違法となる場合もあります。
労働環境
事前に「残業はほとんどない」と聞いていたのに、実際は残業が常態化している職場というケースもあります。その場合、入ってきたばかりの社員は「長く働ける会社ではない」と判断するかもしれません。
さらに休日出勤が多く、有給も取りにくい環境だと、十分な休息ができず健康を損なう危険性もあります。長時間労働やサービス残業の強要など、労働環境に問題を抱えている場合は、改善策を講じるべきでしょう。
職場の人間関係
一日の大半を過ごす職場においては、人間関係は多くの求職者が気にするデリケートな問題です。職場の雰囲気が事前に聞いていた話とまったく違えば、入社してからの不満は大きくなるでしょう。
「アットホームな会社と聞いていたのに、実は上下関係が厳しかった」「社員教育が充実していると聞いていたのに、先輩から仕事を教えてもらえなかった」などのケースがあります。人事担当者は、現場のリアルな雰囲気をしっかり把握しておく必要があるでしょう。
新入社員の入社後ギャップを減らすために企業がすべきこと
新入社員の早期離職は、お互いに損しかありません。企業にとっても大きな痛手となってしまい、退職する本人にとっても大きな挫折になります。
ここからは、ネガティブなギャップを軽減して早期離職を防止するために、企業が講ずるべき対策について紹介します。
選考時にありのままを伝える
入社前にありのままの情報を伝えれば、ネガティブなギャップは減らすことにつながります。会社を必要以上に良く見せようと見栄を張ったり、入社してもらいたいからとウソの情報を伝えたりすることは止めましょう。
求職者へ正しい情報を伝える誠実な姿勢を心掛けることが大切です。仕事の厳しい部分や自社の課題など、ネガティブな情報も前向きに捉えてもらえるように説明しましょう。
人事担当者によっては「リアルな情報を伝えてしまうと入社してくれないのでは？」と思うかもしれません。しかし、教育・採用のコストが無駄になってしまう早期離職のほうが、結果として会社に対する損害が大きいといえるでしょう。
入社してもらうことを目標とせず、入社後に定着するところまでを目標としましょう。ありのままを伝えても、ポジティブな気持ちで入社してもらえるような良い組織を目指してください。
自社にマッチした人材を採用する
ネガティブなギャップを軽減するためには、選考の段階からミスマッチを防ぐことが大切です。
ミスマッチを防ぐためには、人柄や価値観などが社風に合っているか見極めることが重要といえます。「自社で活躍し、定着する人材の人物像」を定義して面接でしっかり確認しましょう。
自社にマッチした人材の採用を効率的に行う場合、採用管理システムの導入がおすすめです。最新の採用管理システムであれば、ミスマッチ防止につながる役立つ機能も備わっているでしょう。それだけでなく、業務効率化につながるので人事担当者の負担も軽減できます。
採用管理システムのひとつであるTalentClip（タレントクリップ）なら、効率的な採用活動を実現することが可能です。
TalentClip独自の機能である「タレントプール機能」を使えば、過去に応募があった求職者をデータベース化できます。
また、応募者を一元管理できるため、やり取りもスムーズに行え、自社にマッチした人材へ効率的にアプローチすることが可能です。
採用活動で課題を抱えている人事担当者の方は、ぜひTalentClipの導入を検討してみてください。
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まとめ
新入社員の「入社後のギャップ」を減らすには、入社前の採用活動段階から対策を取っていくことが重要です。そのためにも、仕事内容や労働環境などギャップを感じやすいポイントを押さえておきましょう。
ギャップについて課題が見えたあとは、本記事でも紹介した採用管理システムなどを活用して、より効果的なミスマッチ防止策を実施するのがおすすめです。
正しい情報提供と自社にマッチした人材の採用で、人材の定着を目指してください。
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