人材要件の定義とは？採用活動に欠かせない要件定義の基本
採用活動が上手くいかず、自社の人材要件の設定を見直している人事の方は多くいるのではないでしょうか。
今回は、採用活動を成功に導くための人材要件とは何か、設定方法などについて徹底解説をしていきます。
この記事の目次
そもそも採用活動における「人材要件」とは？
採用活動を行う際に重要視される人材要件について、改めて確認しましょう。
企業が求める人物像を明確にしたもの
人材要件とは、企業の経営理念や戦略をふまえ、どのような人材が欲しいのか、求める経験やスキルなどを明確に表したものです。
人材要件の中にはターゲットとする人材の属性やスキルなど、さまざまな項目が含まれており、それらを言語化し設定されます。
これらをより具体的に、わかりやすく設定することで、中長期的に見て企業にどのような人材が必要なのかを可視化できます。
さらにその要件の軸を揃えることで、入社後のミスマッチを防止したり、優秀な人材を取り逃すことを防いだりすることにもつながるのです。
そのため、採用活動を行う際は、人材要件の設定が採用成功の大きなカギを握ると言っても過言ではありません。
なぜ人材要件の定義が必要なのか
先述でも触れたとおり、人材要件の設定は企業が応募者を判断する際のひとつの軸として活用することができます。
あらかじめ人材要件の設定を行い採用の軸を揃えておくことで、効率的に採用活動を進めることにもつながり、採用目標の達成に大きく影響します。
また、採用活動は単発で終わることが少なく、会社の将来をかけて中長期的に行われることがほとんどです。
そのため、一貫性のある人材要件を設定することで、自社に合う人材を採用する可能性が高くなり、採用にかける時間とコストを抑えることにもつながるでしょう。
基本的な人材要件の作り方
人材要件の設定を考えている方は、以下の流れに沿って人材要件を定義していきましょう。
自社の企業理念と経営戦略の確認を行う
まずは、企業の目指すビジョンと組織編成、採用計画がリンクするか判断する必要があります。
おそらくどの企業も優秀な人材が欲しいとは思いますが、やみくもにスキルの高い人材だけを集めても、会社の成長が上手くいくとは限りません。
そのため、人材要件の定義を決める際は「MUST」と「WANT」を区別しながら設定を行うようにしてください。
大前提としてMUSTは定義の中でも最低限必須の条件として設定し、どのようなスキル、属性が絶対条件として譲れないかを設定します。
さらにそれに加え、あればなお良いとされるWANTの条件を上乗せしていきます。
人材要件定義を設定する際、このMUSTとWANTのバランスが非常に重要です。理想ばかり追い求め多くのWANTを掲げて採用を行うと、最終的にバランスの取れない組織編成になってしまいます。
逆に、MUSTが厳しすぎるとそもそも人材採用ができず、人員不足になってしまうこともあるでしょう。
そのため、現段階でどのようなMUSTとWANTがあるのかを判断し、適切なバランスでこの二つを掛け合わせて、自社の経営ビジョンや将来と連携ができるかどうか判断するようにしましょう。
求める人物像の設定を行う
次に重要なのが、ペルソナ設計とコンピテンシーモデルの確立です。
このふたつもMUSTとWANT同様、非常に大きな役割を占めます。
ペルソナ設計
ペルソナとは、ターゲットとなる人物像の詳細な設定を指します。マーケティングの際に用いられる手法を採用活動に取り入れたものです。
MUSTとWANTを参考にして、どのようなスキル、属性を持った人材が欲しいかを明確にして、理想とする人物像を作り上げていきます。
そしてさまざまな項目のもとペルソナを設定し、実際にどのような人物をターゲットとして採用するか具体的に戦略を立てていきます。
ペルソナの設定を怠ってしまうと、採用の方向性がブレたり、効果的なアプローチができなくなる可能性が高いため、ペルソナの設定にはしっかりと時間を割くようにしましょう。
コンピテンシーモデル
コンピテンシーモデルとは、優れた実績を残している社員の考え方や特性などの共通点のことを指します。
自社で成果を上げている社員にはどのような特徴があり、どのようなマインドで仕事に取り組んでいるかなどの項目を整理し、実際に活躍している人のモデル像として確立させます。
このように、優秀な社員の共通点を探すことで、実際の採用活動シーンにおいて、どのような特徴を持つ人材にアプローチをすれば良いのか可視化することが可能です。
そのため、コンピテンシーモデルとして確立された人物像を中心に採用活動を進めることで、採用後より強い組織編成を作ることができます。
競合の分析と訴求点の明確化を行う
採用活動においては、競合他社を分析することも大切です。
特に同業他社で、同じターゲットへアプローチしている企業がどのように採用活動をしているか、どのような強みを持っているのかなどの情報は、ぜひ把握しておきたいところです。
競合他社と比較し、自社の強みと弱みを理解することに加え、より差別化されたメッセージを発信することが重要視されます。
そのため、ただ自社の長所をアピールするのではなく、競合他社と比べたうえでどの点が優れているかなど、ターゲットに響くようなメッセージを考えるようにすると良いでしょう。
定義した人材要件は自社の採用サイトで活用しよう
人材要件の定義が完了した後は、実際の採用活動で活用するよう準備します。
近年では求人広告への掲載だけでなく、採用サイトを運用して、求める人材を効果的に募集する企業が多いです。
採用サイトは求人広告と比べ自由度が高く、自社の魅力を発信しやすいため、うまく活用することで通常よりも採用成功率を上げることができます。
採用サイトの運用をする際はTalentClip（タレントクリップ）を利用するのがおすすめです。
TalentClipは採用サイトの制作や応募者の一括管理はもちろん、欲しい人材（タレント）をプールする機能が備わっています。
そのため、実際に設定した人材要件をしっかりと落とし込み、TalentClipで求める人材を集めることで、今まで以上にミスマッチを防ぎ、効果的なアプローチを行うことができます。
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まとめ
採用活動で理想とする人物を採用するには、人材要件定義の設定が必要不可欠です。
新卒中途問わず、中長期的にレベルの高いチーム編成を目指すのであれば、人材要件をしっかりと設定し、採用活動に落とし込むようにしましょう。
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