エンジニア採用が難しい4つの理由とは？採用ツールを導入しよう
採用時期や新卒・中途にかかわらず、エンジニア職の採用は難しいといわれています。
近年では、各分野でIT技術が求められる場面が増えており、それにともなってエンジニアの需要も高まっています。それだけに、エンジニアの求人募集を行っても、なかなか採用に至らず悩んでいる担当者も多いのではないでしょうか。
今回は、エンジニア採用が難しい理由や、採用を成功させるためのポイントについて解説します。
この記事の目次
エンジニア採用が難しい4つの理由
近年ますます難易度が上がっているといわれているエンジニア採用ですが、それにはいくつか理由があります。人材市場の動向や背景から説明しましょう。
1. 深刻な人材不足
経済産業省が行った調査によると、2020年時点でエンジニアの需要と供給のギャップは約30万人となっています。
この数値からも分かるように、エンジニア採用が難しいとされるもっとも大きな理由は、人材そのものが足りないことや、業界が深刻な人材難に陥っていることです。
人材数自体は増えると予測されているものの、それよりも早いスピードで需要が高まっていくため、依然として人材不足は続くといえます。
需給ギャップは2025年には約36万人、2030年には約45万人まで増えるといわれており、今後ますますエンジニア人材の採用が困難になると考えられるでしょう。
2. エンジニアの定着率が高い
常に人材不足の状態であるエンジニア業界は、求職者にとって有利な売り手市場です。
採用に関しては、多くの企業が自社のエンジニアが転職を考えないように工夫をこらし、労働環境や職場環境の改善に勤めています。
また、長く活躍してもらうことも重要なため、早期離職や内定辞退の対策にも力を入れる傾向にあります。他の職種と比べ、給与を高めに設定している場合もあるほどです。
さらに、エンジニアを採用している企業の中には、教育前提でエンジニア未経験者を採用し、一人前まで育てる企業も増えてきました。
手厚いフォロー体制や研修制度によって自社の業務に合ったエンジニアを育成するため、特に若手人材の場合は転職を考えにくい傾向にあります。
結果としてエンジニア市場全体の流動性が低く、その中で欲しい人材を見つけることは、採用活動を行う企業にとって困難であるといえます。
3. 採用にも高い知識が必要とされる
エンジニアを採用する一番の目的は技術力です。コミュニケーション能力や本人のポテンシャルも加味しながら、求めているスキルをもった人材かどうかを見極めることが採用担当者にとって重要です。
そのため、現場でどのようなスキルが求められているのか、どんな人材を必要としているのかといった要素から、必要なスキルを明確にしておく必要があります。
しかし、採用担当者の多くはエンジニアの経験がありません。そのため、専門性の高いエンジニアの仕事内容を理解できなかったり、現場が求める条件が分かっていなかったりすることがあります。
現場が求めているスキルには十分達していても、それ以外の理由で不採用にしてしまうケースもよくあります。エンジニアの仕事内容についてしっかりと理解しておくことに加え、採用すべき人材を見極めるのは難しいでしょう。
4. 条件が合わない
前述のとおり、企業側にとってはエンジニアとしての技術力だけでなく、ビジネススキルやビジョンマッチも重要でしょう。
しかし、エンジニア職の需要が高いぶん、求職者の多くは高待遇を求めている傾向にあります。仮に求職者が複数の内定を得た場合、その中からより待遇の良い企業を選ぶことが考えられます。
企業が理想とするターゲットや、将来のビジョンはもちろんあると思いますが、自社の条件ばかりを並べていては、採用の成功に繋がりません。
こちらがエンジニアを選ぶように、エンジニアも企業を選びます。特に売り手市場のエンジニアは他の企業という選択肢を豊富に持っています。
上層部がエンジニア採用の現状を理解できていない場合や、条件の折り合いがつけられない場合、求職者の求める希望と合わずに採用につながらないこともあるでしょう。
エンジニア採用をスムーズにするには
エンジニア採用における最大の課題は、リード（見込み客）の獲得にあるといえます。
では、十分なリードを獲得し、必要なスキルを持った自社に合うエンジニア人材を採用するにはどうすれば良いのでしょうか。
ここからは、エンジニア採用をスムーズに進めるための3つのポイントを紹介します。
1. エンジニアの種類を知る
エンジニア採用にあたっては、まずはその種類を知っておくことが大切です。
「エンジニア」とひと口に言っても、業務によって求められる職種が異なります。
たとえば、自社システムの開発や改善といった業務を担う人材であれば、システムエンジニアやブリッジエンジニア、社内SEなどが考えられます。
事業のなかで必要なWebシステムやWebサイトを構築したいなら、サーバーサイドエンジニアやフロントエンドエンジニア、ネットワークエンジニア、インフラエンジニア、マークアップエンジニアといった職種から選ぶ必要があります。
また、ものづくりに関わる仕事であれば、組み込みエンジニアやIoTエンジニアが活躍するでしょう。
専門的な知識を活かした営業ができる人材であれば、セールスエンジニアが当てはまります。
採用担当者は、現場の要望を丁寧に調査し、どのようなスキルが必要とされているのかをしっかりと確認してから募集を行いましょう。
もしも人事にエンジニアの知識を持った人がいない場合、現場メンバーにヒアリングを実施して意見を吸い上げたり、協力を仰いだりすることも必要です。
採用フローや戦略の立案は人事の仕事ですが、エンジニアのような専門職の場合、必要スキルがあるか、技術的に現場にジョインできるかなどといった側面は実際のエンジニアに聞いたほうがミスマッチを防げます。
2. 求人票や採用サイトの内容を充実させる
自社に応募してもらうためには、求職者に会社のことを知ってもらう必要があります。
求人票や採用サイトには、求職者が知りたいと思っている情報を細かく掲載しておきましょう。そのために必要なことは、ペルソナ設定を明確にしておくことです。
まずは、現状で不足していることや困っていることを把握して採用の目的を特定し、エンジニアに求めるスキルの優先順位をつけていきましょう。どんなスキルを持った人材を求めていて、その中でも絶対必要なものはどれか、あるとさらに良いスキルは何かなど、細かく条件を設定します。
ペルソナ設定は採用担当者や上層部だけで行うのではなく、実際に採用者が働く現場へのヒアリングを行い、その意見を反映させることが大切です。
また、ウェブ上にはあらゆる求人広告や採用サイトが存在するため、一度訪れたユーザーが離脱しないよう、自社ならではのオリジナリティを出すことにも注力しましょう。
特に力を入れている待遇面や独自の制度など、他社との差別化を図ることが重要です。一度ページを見た人材が応募したいと思えるように内容や構造を工夫しましょう。
3. ダイレクトリクルーティングを取り入れる
エンジニア採用を進めるにあたっては、ダイレクトリクルーティングを取り入れるのもおすすめです。「ダイレクトリクルーティング」とは、求職者に直接スカウトメールを送ってアプローチする採用手法です。
求職者の中でも、積極的に転職活動を行っている顕在層は自ら情報を集めるため、求人サイトから自分にぴったりな求人を探そうとしたり、気になる企業の採用サイトに強い関心があったりします。
一方で、まだ求人情報を探している段階の準顕在層や、まだ転職意欲がそこまで高くない層には、自社が発信する情報は届きにくいです。「良い求人があったら」といった気持ちで求人サイトへ訪れている人も多いでしょう。
ダイレクトリクルーティングであれば、企業側から求職者に向けて直接アプローチができます。自社を知らない層や、関心の低い層に対しても採用情報を発信できる点が大きなメリットです。
ダイレクトリクルーティングを成功させるには、以下のような工夫が役立ちます。
・送信するユーザーを絞り込む
・継続的に送信する
・返信率の高いメールを把握する
・ユーザーに適した求人票を添付する
まずは自社がどのような人材を求めているかを明確にし、スカウトメールを送る人材を絞りこみましょう。ダイレクトリクルーティングにはあらゆるツールが考えられます。求めている人材にアプローチしやすい媒体を探すことも重要です。
そして、継続的にメールを送るのも戦略のひとつです。自社の言葉を丁寧に届けることで、候補者の心を動かすことができるかもしれません。
また、さまざまなスカウトメールを送る中で、返信率の高いメールに気付くこともあります。そのようなデータを蓄積し、候補者にとってどのようなメールが響くのか試行錯誤してみると良いでしょう。
さらに、求職者がどのような仕事を探しているかが分かれば、最適な求人票を送ることも有効です。現場と連携しながら情報収集をしつつ、候補者との距離を縮めましょう。
エンジニア採用の悩みを解決するおすすめのツール
エンジニアの採用なら、採用業務をDX化できるTalentClip（タレントクリップ）も役に立ちます。エンジニアの採用に役立つさまざまな機能が備わっているため、スムーズに採用活動を進めることができます。
TalentClipの機能を使えば、応募者情報を蓄積することができます。エンジニア人材が必要なときも、自社独自の人材データからダイレクトリクルーティングを行うことが可能です。
さらに、蓄積したデータ情報は、採用活動における課題や改善点の可視化にも役立ちます。
採用難易度の高いエンジニアを採用するなら、現状分析や市場動向の把握が重要です。TalentClip（タレントクリップ）で得たデータをもとに新たな採用戦略を立案すれば、採用活動の回数を重ねるたびに採用の精度も上がっていきます。
自社採用ページや求人票を簡単に作成することが可能です。自社にノウハウがなくても求人情報を簡単に発信することができます。
また、作成した求人票をHPに掲載すると、自動であらゆる求人サイト（Indeed、求人ボックス、スタンバイ、Googleしごと検索など）に連携されます。これまでアプローチできなかった潜在層へも求人情報を届けることができるでしょう。応募獲得のノウハウも提供しているため、母集団形成に役立てていただけます。
エンジニア採用でお悩みの採用担当者は、ぜひ一度ご相談ください。
まとめ
近年の採用動向によると、企業が優秀なエンジニアを採用することは非常に困難な状況だといえます。しかし、適切なアプローチを行い、条件を整えることができれば、採用は不可能ではありません。
まずは自社の採用手法などを見直して、課題を確認するところから始めてみてはいかがでしょうか。
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