曖昧な採用基準を見直す！採用におけるポイントや注意点を紹介
企業の採用担当者のなかには、採用した人材の退職率の高さに課題を感じている人もいるのではないでしょうか。退職率が高くなる原因には、採用基準の曖昧さからミスマッチが起きている可能性が考えられます。
そこでこの記事では「ミスマッチを防いで離職率を下げたい」「採用基準を明確にしたい」と考える採用担当者に向けて、採用で重視する選考基準のポイントを解説します。また、選考基準を定める際の注意点も紹介します。ぜひ、参考にしてください。
この記事の目次
採用担当者が重視したい５つの選考基準
企業の人材選考を任される採用担当者は、人材のミスマッチを防いで定着率を上げるために選考基準を定めることが必要です。
2018年に一般社団法人日本経済団体連合会が実施した「新卒採用に関するアンケート」によると、採用選考で重視するポイントとして「コミュニケーション能力」が16年連続の1位に選ばれました。次いで「主体性」も10年連続2位の結果が示されています。
出典：2018年度 新卒採用に関するアンケート調査結果」（一般社団法人 日本経済団体連合会）
現在も、採用基準は大きくは変わらず明確になっているのです。以下、ランキング順で採用担当者が重視したい選考基準を解説します。
1位：コミュニケーション能力
アンケート調査によって16年連続1位に選ばれたコミュニケーション能力は、働くうえで最も必要なスキルといえます。同僚や上司とのコミュニケーションはもちろん、クライアントに対し優れたコミュニケーションを図れば、企業の実績に大きく貢献できるはずです。
とはいえ、弁が立つだけでなく、相手のことを尊重しながら会話のキャッチボールができるなど、総合的な判断が必要です。
2位：主体性
次いで、重要視すべきは主体性です。どのような業務に対しても自責を負えることが大切です。また、主体性のある人材はチームリーダーとしての素質もあるといえます。ある程度の主体性を選考基準に設ければ、採用後のチーム編成に役立つでしょう。
3位：チャレンジ精神
企業に貢献する人材として、チャレンジ精神も欠かせません。難しい業務や未経験の仕事に対しても意欲的に取り組める姿勢は同僚にも大きな影響を与えます。
また、ほかの部署を巻き込むような大きなプロジェクトも面倒がらず「もっと成長したい」「チャレンジしてみたい」などの意欲の高い人材が必要です。
4位：協調性
個人としての能力も大切ですが、組織である以上、企業の一員として協調性は必要です。「自分さえよければ良い」「お給料がもらえれば良い」といった考えではなく、企業のためや同僚のために率先して仕事ができる人材が求められます。
5位：誠実性
昨今、コンプライアンス管理が厳しくなってきていることから誠実性も選考基準に欠かせない項目です。
「仕事を成功させるためには手段を選ばない」などの考えを持つ人は、意欲が高いタイプではありますが、誠実性に欠けると問題を起こす可能性も否めません。
長い目で見たときには、法令や企業規則など、社内の環境に適応して仕事を行う能力が必要です。
採用基準を定める前にやっておきたい3ステップ
採用基準を定める際に、採用担当者の個人的な判断で行うのは大変危険です。まずは以下の3ステップに沿って必要な人材を分析・明確化してみましょう。
1.社内ヒアリング
まずは、実際に現場で働いている社員に「どのような人材を求めているか」に関するヒアリングを行います。採用担当者と現場の声の相違を埋めるために必要なステップです。とくに、現場責任者が求める人材を把握するため、具体性をもったヒアリングを行いましょう。
2.コンピテンシーを分析
コンピテンシーとは、仕事に対して高いパフォーマンス能力を持つ社員の行動特性のことです。いわば模範社員のことで、能力が高い社員を理想のモデルとして考えます。その際、すべてをモデル基準にしてしまうと、ハードルが上がる可能性があるため注意が必要です。
3.欲しい人物像を明確化
ここからは、現場の声やコンピテンシーモデルから見えた欲しい人材の特徴を、明確化する作業に移ります。スキルや志向を考慮したペルソナを考えることが重要です。
また、現場責任者と役員、人事の三者での打ち合わせが理想的です。それぞれが欲しいと思う人材の基準を書き出し、優先順位を設定しましょう。
採用基準を定める際の注意点
欲しい人材を考えている間、つい基本的なことを疎かにしてしまうケースもあります。採用基準を定める際は、以下のポイントに注意しましょう。
経営方針に合わせる
明確な採用基準を考えようと思うほど、人材のスキルや性格に重視してしまいます。しかし、基本的な条件として、スキルや性格以上に、会社の人材育成計画や将来のビジョンとマッチしているかというポイントを忘れてはなりません。
どれだけ優秀な人材でも、経営方針に合っていなければ、早期離職や企業への不利益が予測されます。採用基準を定める際は、経営方針に合わせることを忘れないようにしましょう。
就職差別をしない
就職差別とは、本人に責任がない事情で採用・不採用を決定する差別のことです。例えば、年齢や性別、身長、体重、本籍、住宅環境、家庭内環境などを選考に影響させることは、厚生労働省により禁止されています。
また、面接時に企業とは関係のない宗教や支持政党など、自由な意志が尊重されるべき内容への質問もすべきではありません。
採用基準を定めたら採用活動を円滑に！
注意点を意識しながら採用基準を定められたら、採用活動を円滑にスタートさせましょう。しかし、採用には求人の作成や応募者の書類確認、人材情報の管理などさまざまな業務が必要です。
採用基準に合った人材を採用するなら、応募者情報を管理しやすい採用管理システムの導入がおすすめです。TalentClip（タレントクリップ）ならば、応募者対応から内定者フォローまで採用業務を一括管理できます。また、過去の応募者情報をキープできるため、欲しい人材の採用につなげられるでしょう。
また、採用活動でなかなか応募者が集まらずに困っている方は、以下の資料もぜひご参考ください。
まとめ
新卒採用を行う際は、明確な採用基準の設定が必要です。基準が曖昧なまま採用活動を行うと、人材のミスマッチから早期離職につながるおそれがあります。採用にかかるコストを考えると、曖昧な採用基準は、企業にとって不利益しか招かないことが分かるはずです。
採用基準は、採用担当者だけでなく現場や役職とのすり合わせが重要です。欲しい人材を明確化し、スムーズな採用活動につなげましょう。
また、採用活動にかかる採用担当者の労力は計り知れません。効率良く採用基準に合った人材を採用するなら採用管理システムのTalentClipを検討してみてはいかがでしょうか。
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