ダイバーシティにはインクルージョンの導入が必要！理解するためのポイント
働き方改革やグローバル社会への変化などにより、性別や世代、国籍、経歴など、さまざまな人が活躍できる「ダイバーシティ」が注目されています。
ダイバーシティを推進するには「インクルージョン」が必要です。企業の在り方を左右する重要なポイントのひとつともいえます。
今回は、ダイバーシティとインクルージョンとはなにか、それぞれの違いやメリット・デメリットと導入時のポイントについて紹介します。
ダイバーシティにはインクルージョンが必要！
企業でダイバーシティを推進するには、インクルージョンも必要だといわれています。では、ダイバーシティとインクルージョンにはどのような違いがあるのでしょうか。
ここからは、ダイバーシティとインクルージョンの違いや、ダイバーシティにインクルージョンが必要とされる理由について紹介します。
ダイバーシティとインクルージョンの違い
ダイバーシティとは、日本語で「多様性」や「相違」を意味する言葉です。企業におけるダイバーシティは、働く社員の多様性を受け入れて社員一人ひとりが働きやすく、活躍できる体制づくりを推進することを意味します。
ダイバーシティの詳細については、以下のページでも解説していますのでご参考ください。
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一方で、インクルージョンとは日本語で「包括」「受容」を意味します。
ビジネスシーンにおけるインクルージョンは、多様な人々が個々の特性を受容し活かしながら一体化を図る企業経営のことを指します。
多様な人々とは、おもに女性やシニア層、外国籍の人、経歴が異なる人など、さまざまなバックグラウンドをもつ人のことです。
ダイバーシティとインクルージョンの違いは、ダイバーシティが多様性を尊重し合うことであるのに対し、インクルージョンは多様性を受け入れ合いながら、個々の能力を最大限に活かして一体化を図る点にあります。
多様性の尊重だけでなく多様性があるからこそ、それぞれの強みを引き出して企業に貢献できる環境を整えることがインクルージョンの特徴です。
ダイバーシティだけでは不十分
多様性を尊重し合うダイバーシティの導入だけでは、企業の生産性がかえって低下するおそれがあります。
また、多様な人材を採用できていても、それぞれの個性を企業経営にうまく活かしきれていないケースも少なくありません。
そのため、ダイバーシティの導入と同時に必要になるのがインクルージョンです。
それぞれの個性を活かし、企業に貢献してもらうインクルージョンを実現することが、ダイバーシティのゴールだといわれています。
インクルージョン導入のメリット・デメリット
インクルージョンを導入することで、企業にはどのようなメリットが得られるのでしょうか。ここからは、インクルージョンを導入することで得られるメリットや、注意しておきたいデメリットについて紹介します。
メリット
まずは、メリットについて見ていきましょう。
イノベーションの創出につながる
ダイバーシティの導入と同時にインクルージョンも並行して実現することで、これまでになかった柔軟な意見やアイデアの抽出が可能になります。
その結果、新しい事業の展開や商品開発につながり、イノベーションの創出が実現するでしょう。
社員一人ひとりがそれぞれの長所や個性を最大限に活かして活躍できれば、企業に貢献できているという実感が生まれ、当事者意識が芽生えるようになります。
これにより社員のモチベーションも上がるため、社員それぞれのパフォーマンスを高めることにもつながるでしょう。
定着率が向上する
インクルージョンが実現すれば社員のモチベーションが向上し、定着率アップにつながるメリットもあります。
社員一人ひとりが実力を発揮できる機会があり、さらに自分の働きが企業への貢献につながる実感があるためです。
やりがいを感じられるようになれば企業への貢献意識が高まります。ミスマッチなどによる早期離職が減るため、採用コストの削減にもつながるでしょう。
採用活動で有利になる
ダイバーシティとインクルージョンが実現できている企業には、求職者の関心が集まりやすくなるメリットもあります。
自分の能力が発揮できる「やりがいのある職場環境」というイメージから、企業ブランディングにもつながるでしょう。
採用市場における企業の認知度がアップすれば、応募者の母数が増加し、優秀な人材を確保しやすくなります。
デメリット
続いて、インクルージョンを実現する場合のデメリットを紹介します。
前時代的な反発が起こるおそれがある
インクルージョンのデメリットは、前時代的な反発が出てくる可能性がある点です。多様性を受け入れることに対する抵抗感がある人もいるため、導入する際には配慮が必要になります。
ダイバーシティとインクルージョンを実現することで、社員にどのようなメリットがあるのか、企業への効果なども含めて丁寧に周知する必要があるでしょう。
社員間で誤った認識が生じる
インクルージョンを推し進めることは重要ですが、その体制に関して社員間で認識が異なる可能性があります。
たとえば、女性活躍を実現するための環境を整えると、女性の活躍ばかり推進されているような印象に映るなどです。
特定の人が優遇されているように見えると偏見や差別、疎外感などを感じさせるリスクがあるため、インクルージョンで社内環境を整える際には、目的を正確に伝える必要があります。
コミュニケーションが取りづらくなる
インクルージョンを実現しようとすると、コミュニケーションが取りづらくなることがあります。
さまざまなバックグラウンドをもつ人と仕事を進める必要があるため、価値観が異なる人とも接していかなければなりません。
価値観の違いから、コミュニケーションにおいて齟齬が生まれる瞬間もあるでしょう。
とくに、企業のグローバル化を進めた場合は注意が必要です。国籍が違う社員同士では、育ってきた環境やそれぞれの国の文化、宗教などで考え方が異なることが多いことから、摩擦が生じるケースもあります。
【事例別】採用におけるインクルージョン導入のポイント
ここからは、インクルージョンを導入する際のポイントを目的別に事例を紹介します。
セミナーや研修で社員の理解度を上げる
インクルージョンを導入する際には、まず既存の社員の理解度を向上させることが大切です。社員間の認識に齟齬が生まれたり、将来的に社員間のコミュニケーションが取りづらくなったりするのを防ぐためです。
インクルージョンを導入する目的や、導入することでどのようなメリットがあるのか、導入に当たって社内でどのような制度を設けていくのかを説明しておきましょう。
また、採用後の人材に対しても適切な研修を行う必要があります。既存社員への周知に加えて、これから企業を担っていく人材への研修や育成も並行して行うことが重要です。
例えば、「女性リーダーの育成研修」「日本語能力検定」「子育て・介護と両立しやすい働き方の実施」などが挙げられます。
採用数や定着率を数値目標化させる
ダイバーシティ実現によってなにを達成したいのか、具体的な目標を明確に定めておくことがインクルージョン導入におけるポイントのひとつです。
コツは、数値に置き換えて達成状況を可視化することです。数値目標を立てる際は「応募人数や採用数の増加」「定着率アップ」「採用コスト削減」などを考えると良いでしょう。
働き方や職場環境の整備
インクルージョンの導入にあたり、働き方や職場環境の整備を同時に行うことも大切です。
働き方を多様化させるための事例には「時短勤務やフレックスタイム制の導入」「ダブルワークの許可」「産休・育休制度の取得率アップ」などが挙げられます。
また、社員の活躍する幅を広げるためには、評価制度の見直しが欠かせません。能力や経験が適切に把握でき、評価につながるしくみになっているかを確認しましょう。
明確かつ適切な評価制度は、社員一人ひとりの働くモチベーションに大きく影響を与えます。
さらに、多様な人材が適材適所に働ける体制づくりも重要になります。それぞれの得意、不得意をふまえたチームや部署編成、人事配置などを考えましょう。そのためには、社員一人ひとりの特性を把握する際の情報を整理しておくことが重要です。
応募者情報の管理ツールを導入する
ダイバーシティとインクルージョンの考え方から採用を進める場合、年齢・国籍・雇用形態などを限定せず、あらゆる属性の人材を募集することになり、応募者情報の管理が難しくなります。
データ管理や応募者対応など、人事担当者の負担が大きくなるおそれがあるため、注意が必要です。
そのような場合に備えて、採用情報の一元管理が可能なTalentClip（タレントクリップ）の導入がおすすめです。
応募者情報のデータベース化が可能です。書類選考から、面接日程の調整、求職者とのやり取りまでを一元管理できます。
また、TalentClip上で採用サイトや求人票をテンプレートを使用して簡単に作成できるため、採用活動の効率化にも効果的です。
あらゆる求人媒体と自動連携されるため、多種多様な人材へアプローチするのにも役立ちます。
インクルージョン実現後に多様化する採用活動をサポートするツールとして、導入を検討してみてはいかがでしょうか。
まとめ
ダイバーシティの実現を成功させるためには、インクルージョンの導入が必要だといわれています。
しかし、インクルージョンを導入するには、まず目標を明確にしておかなければ導入によって得られた効果測定を行うことができません。
まずは、ダイバーシティとインクルージョンの導入によって実現したいことを明確にしたうえで、必要な制度づくりを行いましょう。
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