【採用オウンドメディア】重要性と運用する際のコツを紹介
採用活動を成功させるために動いても、なかなかうまくいかないと人材採用の難しさに頭を悩ませている採用担当者の方は多いのではないでしょうか。
これまで、採用活動といえば募集をかけて応募を待つものでしたが、近年は社会情勢の変化によって採用手法は多様化しています。
現在の活動がうまくいっていないのなら、今までの手法だけに頼るのではなく、新しい手法を取り入れてみるべきかもしれません。
この記事では、採用活動に役立つ採用オウンドメディアについて解説していきます。
この記事の目次
企業のPRに役立つ！採用オウンドメディアについて
企業ホームページやブログ、SNSなど、自社で保有するメディアのことを「オウンドメディア」といいます。オウンドメディアは採用活動にも利用されることがあります。
では、具体的にどのように活用されるのか見ていきましょう。
採用オウンドメディアとは？
採用オウンドメディアとは、企業の採用活動に特化したオウンドメディアのことをいいます。
採用オウンドメディアを使った採用活動の目的は、オウンドメディアを通して自社の個性、魅力などの情報を発信することです。
企業の情報を積極的に発信することで、求職者に対して企業を印象付け、社風や方針に合った人材を採用できるようになります。
オウンドメディアを活用した採用活動は「オウンドメディアリクルーティング」と呼ばれ、新しい採用手法として注目されています。
採用サイトとの違いは？
採用オウンドメディアと混同されやすいのが、「採用サイト」です。採用サイトは、求職者向けに作成する、就職や転職に関連する情報を掲載するサイトのことをいいます。
自社で運用するメディアをまとめてオウンドメディアというため、自社で作成する採用サイトもオウンドメディアの一種といえます。
しかし、採用オウンドメディアと採用サイトはまったく同じわけではありません。採用オウンドメディアと採用サイトでは、コンテンツの更新の頻度が異なります。
たとえば、採用サイトは公開から2～3年ほど更新しないことがあります。理由は、採用に関する情報をまとめる目的で作成するものであり、構築に時間がかかるためです。更新する場合も、古くなった情報を差し替える、あるいはリニューアルするといった手法が取られます。
一方、採用オウンドメディアは、求職者を惹きつけ、自社に興味をもってもらうことを目的としたものです。採用サイトのように更新頻度が低いと、求職者は興味を失ってしまいます。
採用オウンドメディアは、メディアユーザーとのコミュニケーションを重視したものです。ユーザーと継続的なつながりをもちつつ、新たなコンテンツを追加して作り上げていく点に違いがあります。
採用オウンドメディアが注目されている理由
採用オウンドメディアが求められている背景には、以下のふたつがあります。
・価値観の多様化
・情報リテラシーの向上
一般的な自社サイトやSNSとは異なり、採用オウンドメディアが注目されている理由について、それぞれ詳しく解説していきます。
価値観が多様化している
1つ目の理由は、価値観の多様化です。
ワークライフバランスやリモートワークがさまざまな業界で取り入れられるようになった昨今、従来のスタイルに縛られない自由な働き方が支持されるようになりました。
働き方の多様化は、求職者が会社に求めることの多様化でもあります。企業は給料などの金銭的な待遇の良さだけではなく、幅広い要望への対応が不可欠となっています。たとえばリモートワークや時短勤務の可否、ワークライフバランスといった、多くの「働くメリット」を示さなくてはなりません。
こうした、多様化した価値観を持つ求職者にあわせた情報提供に適しているのが、採用に特化した採用オウンドメディアです。
情報リテラシーが向上している
求職者は、求人媒体や人材紹介の資料、企業のホームページだけを見て情報収集しているとは限りません。SNSやニュースサイトの過去記事など、以前とは異なる媒体から情報収集できるようになりました。そのため、現代ではこれまでのような情報の発信方法ではなかなかターゲットにたどり着くことができません。
開示されている情報が自分にとって必要か選別する、情報リテラシーの向上にともない、時代に合わせた方法で自社を知ってもらうための工夫が必要です。
採用オウンドメディアを制作することで、自社に興味を持った人に向けて、一般的な求人サイトやほかの求人媒体では発信しきれない自社の魅力を積極的に伝えられます。
採用オウンドメディアのメリットとデメリット
採用オウンドメディアは、取り入れることによってどのような変化があるのでしょうか。メリットとデメリットから、採用オウンドメディアをさらに深掘りしていきましょう。
採用オウンドメディアを制作することで考え得るメリットとデメリットを一覧にまとめると、以下のとおりです。
| メリット | デメリット |
|---|---|
| コンテンツの自由度が高い | 即効性に欠ける |
| 親しみをもってもらえる | 初期費用がかかる |
| 社内にノウハウを蓄積できる | 運用コストがかかる |
ここでは、上記のメリットとデメリット、それぞれを詳しく解説していきます。
メリット
採用オウンドメディアのメリットは以下のとおりです。
1 コンテンツの自由度が高い
採用サイトや採用エージェントに求人情報を掲載して、募集を行っている企業も多いでしょう。しかし、採用サイトなどに掲載する分は、あらかじめ書式や文量が決まっていることが多いため、規定の範囲内でしか自社をアピールできません。
採用オウンドメディアは、書式や文量などの制限はないため、デザインもコンテンツも自由に作成できます。掲載している求人情報だけでは補えない情報、個性をアピールできる情報など、概念にとらわれず発信できるのが採用オウンドメディアの魅力です。
2 親しみをもってもらえる
採用オウンドメディアは、採用条件に限らず、社風や社員の様子など、採用に関するさまざまな情報を発信できます。インタビュー記事や動画など、よりイメージしやすいコンテンツを掲載することで、自社に親近感をもってもらいやすいでしょう。
3 社内にノウハウを蓄積できる
求める人材に刺さる求人情報を効率的に発信するためには、過去の採用実績を分析して、社内にノウハウを蓄積していくことが重要です。
しかし求人サイトなど一般的な媒体の多くは、契約期間満了後には掲載内容がすべて削除されてしまいます。媒体の運営会社から得られる情報も限られるため、媒体が得た情報のみの活用では不十分です。
自社運営の採用オウンドメディアなら、作成したコンテンツの効果分析が可能です。たとえば、ページごとの閲覧数や滞在時間、離脱率やユーザーの動きなど、細かいデータの蓄積ができます。それらを活用して改善を繰り返すことで、採用活動に必要なノウハウの十分なストックが可能になります。
サイト運営を外部委託すると楽な一方、このように自社でノウハウを蓄積することができません。自社で採用オウンドメディアを運用することは、採用担当者の成長にもつながるでしょう。
デメリット
採用オウンドメディアのデメリットは以下のとおりです。
1 即効性に欠ける
採用オウンドメディアをもっても、すぐに成果にあらわれることは稀です。
採用オウンドメディアは長期的に運用しながら作り込んでいくのが基本であるため、掲載してすぐに応募者が集まるとは限りません。
また、担当責任者やサイトの構造なども決める必要がありますので、作り込むまでに手間がかかることも難点です。
2 初期費用がかかる
求職者に閲覧されるような採用オウンドメディアにするには、画像や動画など、さまざまなコンテンツの掲載が必要です。
制作をほかの企業に依頼する場合は、それなりの費用がかかります。
3 運用コストがかかる
オウンドメディアは、一度ページを作成して終わりではなく、継続的に内容の改善やコンテンツの追加を行う必要があります。一度更新したページも、効果測定の結果によって更に手を加えなくてはなりません。
オウンドメディアを運用するには、コンテンツの実装だけではなく、継続的な更新や改善のための工数も視野に入れる必要があります。一部の社員に片手間で運用を任せることは、現実的とはいえません。専門の社員を配置するか、場合によっては、コンテンツなどの外注できる部分に社外のリソースを活用する、といった工夫が求められます。
採用オウンドメディアを運用するコツ
採用活動を成功に導くには、採用オウンドメディアを効果的に利用する必要があります。最後に、採用オウンドメディアを運用するコツを紹介します。
採用したい人物像を明確にする
採用オウンドメディアを使って、自社の魅力だと思えるような部分をただ発信するだけでは、求めるような人材に刺さらないかもしれません。
採用オウンドメディアから応募につなげるには、採用したい人材に印象付けられるようなコンテンツを作り上げる必要があります。
コンテンツを作成する前に、採用したい人物像を明確にすることから始めましょう。ターゲットを絞り込むにあたって、どのようなポジションでの採用を考えているのか、どのような志向の人物を採用したいのか、具体的に人物像を作り込んでいきます。
人物像を明確にするメリットは、ターゲットを想定した情報を発信できることです。どのようなコンテンツを載せるかの手がかりにもなりますし、ターゲットにより刺さるような内容に近づけることもできます。
発信する内容を用意する
オウンドメディアは自社で自由にコンテンツを企画できる一方で、必要な情報を自社で整理して発信する作業が生じます。
自社が求めている人材の興味を惹き、好感を与えられるよう、発信する内容は吟味しましょう。
まずは自社の魅力を箇条書きで書き出してみてはいかがでしょうか。整理した情報の中からコンテンツの主軸になるような項目をピックアップします。このとき、求める人材や多くの求職者が興味をもつ項目をピックアップするのが良いでしょう。
情報を羅列するだけではなく、社員インタビューなど入社後の姿をイメージできるコンテンツも加えると、求職者の感情を効果的に揺さぶることができます。
求職者が知りたいと感じている企業の情報については、以下の記事で詳しく説明しています。
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運用を仕組み化する
前述したように、採用オウンドメディアは、高い頻度での更新が想定されるメディアです。採用に活用するためにも、作成してそのままというわけにはいきません。
制作を外部に依頼するケースもありますが、メディアの完成後、どのように更新していくか、運用も見据えて依頼する必要があります。更新を社内で行う場合は、更新しやすいようフローを確立させましょう。
運用を仕組み化することによって、自社の魅力を必要なタイミングでアピールできます。より多くの人がメディアを閲覧することによって、採用活動にもプラスになるでしょう。
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求人票の書き方など、採用に役立つ情報を紹介した資料もぜひご活用ください。
まとめ
採用市場における企業間の競争が激しくなったことで、企業は従来の採用手法にとらわれない、積極的なアプローチが必要となりました。採用オウンドメディアは、企業が主体的に情報を発信し、求職者にアプローチできる手法です。
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