縁故採用ってどうなの？メリット・デメリットを徹底解説！
少子高齢化にともなう現役世代や新卒者の減少が進む中で、採用市場における優秀な人材の確保はどのような企業でも取り組まれています。
さまざまな採用手法のひとつに、「縁故採用」という手法があります。
今回は、縁故採用とはなにか、リファラル採用との違いや導入するメリット・デメリット、導入時の注意点について解説します。
縁故採用とは？
縁故採用とはどのようなものなのでしょうか。縁故採用の特徴や方法とリファラル採用との違いについて紹介します。
縁故採用とは
縁故採用とは、自社で働く社員や役員などから、知り合い（求職者）を紹介してもらい、採用することをいいます。
「縁故」という言葉は、血縁や婚姻、知人、先輩（後輩）などの、人間関係におけるつながりを指すものであり、そのつながりを活かした採用方法が「縁故採用」です。
縁故採用では、採用担当者ではない社員からも求職者へアプローチすることができるため、従来の求人広告を出して募集を行う方法と並行しながら導入することができます。
また、求職者にとっても、仕事内容や社内環境などの情報をその企業で働く社員から直接聞けるため、企業理解を深めたうえで働くことができます。
リファラル採用との違い
縁故採用とリファラル採用の違いは「採用選考時になにを重視するか」という点です。
「縁故採用」では、紹介者が主導となって求職者と企業をつなぐため、関係性を重視した採用方法といえます。
現時点では採用要件を満たしていないものの、将来性や人間性などで採用するというケースもあるでしょう。
一方で「リファラル採用」では、企業が主導となって選考活動を行うため、採用要件に合致しているか否かを重要視した選考を行います。
スキルや経験などを見極めたうえで採用を決定するため、通常の選考に近い方法です。
どちらも「自社の社員による紹介」という点では同じものの、採用を決定する基準が異なるため、混同しないように注意しましょう。
縁故採用を導入するメリット・デメリット
縁故採用の特徴や採用方法について述べてきましたが、実際に縁故採用を導入することで、どのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。
メリット
縁故採用を導入することによって得られるメリットは、大きく分けて4つあります。
1.採用業務のコスト削減
縁故採用では、求人サイトに掲載したり、人材紹介会社などを介したりする必要がないため、広告費や人件費分などの採用コストを大幅に削減できるメリットがあります。
2.採用業務にかかる時間の削減
一般的な採用活動では、たくさんの応募者を募って一人ひとりとコミュニケーションをとりながら、人物像や経歴、スキルなどを精査して採用の可否を判断しなければなりません。
しかし、縁故採用では紹介してもらった求職者にしぼって選考を行えるため、情報共有や日程調整などが円滑に進みやすいのもメリットのひとつです。
3.内定辞退や早期離職の可能性が低い
縁故採用では社内に紹介者がいるため、内定後や入社後のフォローがしやすいメリットがあります。
紹介者が企業と被紹介者の間に立ち、企業の考え方や働き方を伝え、被紹介者のキャリアビジョンや不安に思っていることなども抽出しやすくなるためです。
結果的に内定辞退や早期離職する可能性が低くなるため、ミスマッチを防ぐことができます。
4.人物像の把握がしやすい
紹介者から事前に求職者についての情報共有をしてもらえるため、人物像が把握しやすく経歴詐称などのリスクを軽減できるというのもメリットのひとつです。
スキルや経歴、求職者が取り組みたいと考えていることを正確に理解し、適切な部署に配属することができます。
デメリット
縁故採用では、大きく分けて以下の3つのデメリットがあります。縁故採用を導入する際には、デメリットを把握したうえで対策方法についても検討しておきましょう。
1.不公平感が生じることがある
縁故採用では、紹介者との関係性やトラブルのリスクを考えると、採用要件を満たしてない場合でも不採用にしにくいというデメリットがあります。
特に、明確な評価基準がない場合や評価基準を重視しない場合、公募での採用要件を満たして採用された既存社員から不満や不公平感が出ることもあるでしょう。
2.多くの求職者を採用したい企業には不向き
縁故採用では個人の紹介を頼りに採用を行うため、多くの人材を採用したいという場合には適していません。
採用人数を確保したい場合は、求人サイトや人材紹介を利用したほうが多くの応募者を見込めるでしょう。
3.採用計画を立てるのが難しい
縁故採用では、紹介してもらえる時期が明確に予測することができないというデメリットがあります。どの時期にどの人数紹介してもらえるかが予想できず、締め切りを設定してもそれまでに応募者が来ないというケースもあるためです。
計画的な採用の日程を立てることができないことから、採用にかかるコストや採用人数の予測も困難でしょう。
縁故採用を導入する際の注意点
縁故採用を導入する際には、いくつかの注意点を抑えて対策を講じ、運用方法を明確にしておくことが重要です。
ここからは、縁故採用を導入する際の注意点や運用時のポイントと、複数の採用手法を組み合わせる際に役立つツールについて紹介します。
注意点
縁故採用を導入する場合、以下の4つの注意点を踏まえて運用を行う必要があります。
1.運用ルールを決定すること
縁故採用では、紹介者が主体となって紹介・採用活動を行うことが多く、運用時のルールを明確にして企業が主体となって運用することが重要です。
採用目標、人物像、採用要件などをできるだけ明確にし、縁故採用以外から入社した社員からの不満を出さないためにも、公平性を重視したルールを決めるようにしましょう。
2.社内告知を行うこと
縁故採用には既存社員の協力が不可欠です。そのため、採用の目的や人物像などを共有するなどして、企業が求めている人材についての情報を周知し、社内告知を徹底する必要があります。
周知が徹底できていないと、紹介したい求職者がいるにもかかわらず「自社で縁故採用を行っていることを知らなかった」という機会損失につながりかねません。
3.縁故採用で入社した社員の内定後フォローを行うこと
縁故採用で入社した社員や紹介者とのトラブルを避けるために、公平な対応を心がけることが大切です。内定後も公平な対応をすること、昇給や昇格などの基準が公平であることなどを本人に伝えておくと良いでしょう。
内定後のフォローは、既存社員との関係悪化を防ぐためにも重要になるため、採用フローだけでなく採用後の評価基準なども明確にしておく必要があります。
4.複数の採用手法を組み合わせること
縁故採用のデメリットとして、多くの人材を採用したい場合には不向きだという点があります。
そのため「多数の応募者から計画的に採用をしたい」「できるだけミスマッチをなくして優秀な人材を採用したい」という場合には、求人検索サイトや人材紹介などほかの採用手法と組み合わせた採用活動をしましょう。
複数の採用手法を組み合わせるなら
複数の採用手法を組み合わせて採用活動を行う場合、採用業務に携わる人手が足りなくなることがあります。
採用業務の負担が集中してしまう懸念もあります。そのような状況を防ぐためには、採用管理システムを導入して採用活動を効率化すると良いでしょう。
求人検索サイトを活用して採用活動を行うのであれば、応募から採用までの業務を一括管理できるTalentClip（タレントクリップ）の活用がおすすめです。
応募者データの一括管理に加え、自社サイトの作成や気になる応募者（タレント）のキープも可能なため、必要なタイミングで企業側から人材にアプローチすることができます。
求人媒体や人材紹介エージェントと縁故採用の併用など、複数の採用手法を組み合わせる場合でも一元管理が可能になるため、採用業務の効率化にも役立つツールです。
採用業務負担の軽減や効率化による採用コスト削減など、採用活動の一助としてTalentClipの導入を検討してみてはいかがでしょうか。
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まとめ
縁故採用はメリットが多い反面「応募者の数を集めたい」「計画的に採用活動を行いたい」という場合には適していない場合があります。
ほかの手法と組み合わせることで、縁故採用のデメリットをフォローし、強みを活かした採用活動が行えるようになるでしょう。
縁故採用を導入する際には、運用方法やほかのどのような手法と組み合わせるのかを具体的に検討することが重要です。
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