これからの採用アプローチ｜人材確保が難しい理由はここにあった！
近年、多くの企業が人材確保の難しさに悩まされています。
自社に合った人材を確保できない原因は、求職者に対して適切な採用アプローチができていないからかもしれません。
この記事では、現代の採用アプローチについて解説します。人材確保に難しさを感じている人事担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
この記事の目次
従来の採用アプローチでは人材確保が難しくなっている？！
近年、従来どおりの採用アプローチのままでは、優秀な人材は確保しにくくなっています。
その原因は一体なぜでしょうか。雇用の現状についてしっかりと把握しておきましょう。
求職者が企業を選ぶ時代になっている
現代の雇用市場は、少子高齢社会の影響を受けて労働人口が減少しているため「売り手市場」といわれています。
しかし、人材確保が困難になっている要因は、企業と求職者の需要と供給のバランスだけではありません。
テクノロジーの発達により、情報収集がしやすい環境が整っていることも要因のひとつです。
多くの求職者は仕事を探す際、企業のホームページや口コミサイト、企業の社員が発信しているブログやSNSなどの情報を見ています。
そのため、ホームページに記載されている情報が少ない企業は、求職者からするとどんな企業なのかわからず、応募を控える可能性があります。
企業が求職者から選ばれるようになるには、積極的な情報発信が必要です。
「待ち」の採用では欲しい人材は来ない
一般的に「待ち」の採用方法とは、求人媒体などを利用して募集を行い、求職者の応募を待つ手法のことを指します。
求人媒体への掲載は、多くの人に募集を見てもらえるため、応募者を増やすことは可能かもしれません。しかし、集まる人材は多岐に渡るため、ピンポイントで欲しい人材を見つけ出すことは難しいでしょう。
多くの応募があったとしても、企業が求める人材を探し出すには、面接や選考を繰り返す必要があります。コストと手間がかかり、あまり効率的とはいえません。
また、同様に「待ち」の採用方法に、人材紹介会社を利用する方法があります。ニーズにマッチした人材を獲得しやすい反面、採用時には「入社者年収の30％」など高い費用が必要です。
採用活動に多くの資金を準備できるのであれば問題ありませんが、できる限りコストを抑えたい企業には向いていない手法だといえます。
これからの採用アプローチは「攻め」の採用がカギ
より効率的に質の良い人材を見つけるためには、採用アプローチを見直す必要があります。
ここからは、具体的にどのようなアプローチが必要なのかを解説します。カギとなるのは「待ち」ではなく「攻め」の採用です。
企業から主体的にアプローチすることが重要
近年、企業側が求職者に対してアプローチをかける「ダイレクトリクルーティング」と呼ばれる採用手法が注目を集めています。
ダイレクトリクルーティングの最大のメリットは、欲しい人材に対して的確にアピールできる点です。
また、企業側から求職者とコミュニケーションを図ることは志望意欲を高めることにもつながり、歩留まり率の改善にも期待できるでしょう。
ダイレクトリクルーティングには以下のような手法があります。
・スカウト型求人媒体
・リファラル採用
・タレントプール
スカウト型求人媒体は、登録されている求人者情報から選んでスカウトメールを送る手法です。求人広告を出す際の掲載料などのコストを抑えられます。
リファラル採用は、社員から友人などを紹介してもらう採用手法です。こちらはコストが抑えられるだけではなく、入社後のミスマッチも予防しやすいでしょう。
タレントプールは、過去の候補者などとつながりを持ち続けることで、必要時にアプローチをかける手法です。
このように、企業が求職者にアプローチすることで、コストを削減しながら質の高い採用活動が行えるようになります。
こまめな情報発信を心がける
先述したように、就職先を考えるときに事前に企業の情報などを調べる求職者は多くいます。
そのため、企業としては求職者に対してこまめな情報発信を積極的に行い、魅力をアピールすることが大切です。
すぐに取り組める方法としては、SNSを活用した情報発信が有効でしょう。
具体的に企業の魅力を伝えたい場合には、自社専用の採用サイトを制作するのがおすすめです。より質の高い母集団形成や、競合との差別化も図ることもできます。
自社に合った採用アプローチを行うには？
有効な採用アプローチを行うためには、自社に合った方法を考える必要があります。
採用活動の課題を洗い出す
まずは従来の採用活動で引っかかっている点を見つけ、課題を明確に洗い出すことが重要です。
たとえば、応募者の数が少なすぎる場合は、企業の魅力が求職者に伝わりきれていない可能性があります。反対に応募が多すぎるときは、募集内容の絞り込みが不十分かもしれません。
また「攻め」の採用を行ったことがないという企業は、ダイレクトリクルーティングや情報発信についてのノウハウを具体的に調べる必要もあります。
採用活動の課題は状況や環境によっても変化しますので、定期的に見直すようにすると良いでしょう。
課題の解決に応じた採用アプローチを実施する
課題を見つけ出すことができれば、次は実際に採用アプローチを実施しましょう。
たとえば母集団形成が上手くいっていない場合は、採用サイトを作成して企業の情報を充実させることや、自社から求職者をスカウトするなどのアプローチが必要です。
しかし、SNSの活用やダイレクトリクルーティングの手法は、従来の採用手法よりも手間のかかる作業が多く、担当者の負担が増えることに注意しなければなりません。
採用業務の工数を減らすなどの対策でも負担は軽減できますが、採用活動の質を下げる恐れもあります。
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導入後も伴走型支援があるため、効果的な採用アプローチが行えるようになるでしょう。効果測定により現在のアプローチを変えるべきかどうかも判断できます。
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また、採用活動で役立つ資料もあるので、ぜひご覧ください。
まとめ
現代に必要で有効な採用アプローチについて解説しました。
従来の募集をかけて「待つ」だけの採用スタイルでは、十分な人材の確保が難しくなっています。企業側は積極的に情報発信を行い、求職者に対して魅力をアピールすることが必要です。
優秀な人材を確保するためには、採用活動にも多くの負担が必要となりますので、より効率化を目指す際はぜひTalentClipをご活用ください。
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