エンジニアの採用は難しい！応募者を増やす3つのポイント
人材採用の難易度が高まる現代市場で、最も求人倍率が高いのがIT・通信系の技術職です。採用活動が思うようにいかず、エンジニアの獲得に頭を抱えている人事の方も多くいるでしょう。
そこで今回は、そもそもなぜエンジニアは採用が難しいのか、どのようにすれば採用が成功するのかを詳しく解説していきます。
この記事の目次
エンジニアの採用が難しい理由
エンジニア採用が難しくなっている理由を考えると、あらゆる課題が見えてきます。
まずは、なぜエンジニアの採用が難化しているか、簡潔に紐解いていきましょう。
採用市場での競争率の高さ
そもそもエンジニアは需要が高く、採用市場では競争倍率が非常に高い人材です。さらに、優秀なエンジニアは希少価値が高いため、優秀な人材と巡り合い、採用まで漕ぎつくのは難しいといえます。
では、なぜ採用市場での需要が高くなっているのでしょうか。エンジニア人材の競争率の高さには、以下の2つの要因が関係しています。
少子高齢化にともなう人手不足
経済産業省の予測では、エンジニアをはじめとしたIT人材は、2030年の段階でおよそ79万人という需給ギャップが生じるとされています。
AIやIoTなどの最新技術の需要が高まる一方で、それを手がけるエンジニアの供給は不足しているという状況です。
進む少子高齢化や、そもそもの労働人口の低下もあり、業界的に見てエンジニア自体が不足しています。そのため、単純に、エンジニアを必要としている企業数が、エンジニアになりたい人材よりも圧倒的に多いことが大きな原因のひとつです。
出典：「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」（経済産業省）
採用や雇用の多様化
新型コロナウィルスの影響もあり、今や多くの企業でリモートワークが導入されています。さらに、IT企業では以前からすでにリモートワークが主流になりつつあったため、企業に属さずフリーランスとして仕事をすることを好むエンジニアが増えてきています。
また、雇用形態の変化も進み、副業をOKにしている企業が多くなったこともひとつの要因です。エンジニアのスキルを身に付けた後も、副業で仕事を請け負うことができるため、エンジニア人材が新卒・中途の採用市場に出てくる機会が減っています。
エンジニアの雇用形態と働き方が変化していることに加え、採用チャネルも常に変化を続けています。
従来であれば求人広告からの応募が主流でしたが、今では採用ブログや採用サイトのオウンドメディアやSNS、ダイレクトリクルーティングなど多種多様になり、採用戦略の設計自体が複雑化しています。
採用担当者にも知識レベルが求められる
エンジニアと一口にいっても、その種類はさまざまです。WEB、アプリ、フロントエンド、バックエンドなど、業務内容によってエンジニアの種類は多様化しています。これはただでさえ不足気味なエンジニアをさらに不足させている原因でもあります。
さらにエンジニアの種類ごとに求めるスキルやアプローチ方法が変化するため、人事はエンジニアがいかに細分化されているのかを理解し、専門的な知識のもと採用活動を行う必要があります。
現場からエンジニアが足りないと声が上がっても、必要となる人材の詳細を把握できていないと、ミスマッチが起こる原因になってしまいます。そのため、人事部も日々IT技術の知識をアップデートしなければなりません。
エンジニアの採用を成功させるための3つのポイント
では、どのような採用活動を行えばエンジニアの採用ができるのでしょうか。
ここからは、優秀なエンジニアを獲得するための3つのポイントを紹介します。
採用したいエンジニアの業種を明確に
エンジニアのように高い専門性を誇る職種の場合、募集要項や採用サイトなどには具体的な表現を用いましょう。抽象的な表現はかえって反響が出ません。
どのプログラミング言語が必要で、何を開発するのか、そういった細部を露わにし、ピンポイントにアプローチすることで、自社にマッチした人材を獲得することができるのです。
そうでなければ、適材適所が異なるエンジニアのなかから、自社が本当に求める人材を採用することはできません。
潜在層の獲得を目指す
競争倍率の高いエンジニアを採用しようとなると、市場に出ている限りあるエンジニアだけではことたりません。潜在層へのアプローチも行う必要があります。
具体的には、「今は転職する気はないけど良い企業があれば転職したい」と考えているエンジニアがターゲットになります。
潜在層の獲得は、自発的に活動している求職者と異なり、どうしても時間がかかります。効率的に採用を進めるためには、採用ブランディングを工夫するのがおすすめです。自社サイトの充実度を上げ、SNSの運用を活発に行うなどの長期的なオウンドメディアの運用が、エンジニアに対してどのような企業かを印象づけることができます。
その結果、潜在層のエンジニアが実際に転職活動を行う際、「この会社はどうだろうか」と、転職先の候補として挙げられる可能性が大きく上がります。
オウンドメディアの運用は長い期間をかけて行ってはじめて効果が発揮されるものです。将来的な採用を考慮するなら、早いうちから運用を始めるべきでしょう。
優秀な人材に企業側からアプローチするのも効果的
ダイレクトリクルーティングをとおしてコンタクトを取るなど、企業側からアプローチを仕掛けるのも効果的な手段のひとつです。
ダイレクトリクルーティングは、一般的な採用と比べて密なコミュニケーションが取りやすいため、求職者が何に迷い、何を悩むのかといったポイントを理解しやすいこともメリットのひとつです。
待遇や働き方、職場環境を知りたいなど、求職者それぞれが求めるニーズに対応することができます。ひとりひとりに対して手厚い対応ができることは、エンジニア人材に対しても効果的なアプローチとなります。
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さらに、応募者管理のための機能が豊富にあります。データ分析により、採用戦略の設計もしやすくなるでしょう。
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まとめ
先述のとおり、現在のエンジニア求人倍率は、9.17倍と転職市場でも群を抜いた高さを誇っています。
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