【中小企業の採用担当者必見】解決！求人が来ない本当の理由と解決策
採用活動において大手企業のように広告宣伝費をかけられない中小企業では、募集を行っても応募者が来ないことに悩んでいる担当者も多いでしょう。
では、中小企業がうまく応募者を集めて優秀な人材を確保するためには、どのような工夫が必要になるのでしょうか。
この記事では、求人を出しても応募者が来ない原因や、応募者を増やすためにできる工夫について紹介します。
この記事の目次
中小企業が求人を募集しても応募者が来ない3つの原因
中小企業が求人を募集しても応募者が来ない場合、いくつかの原因があると考えられます。
まずは、募集を行ってもなぜ応募が来ないのか、原因やその理由について見ていきましょう。
十分な情報発信ができていない
求人を出した際に応募者が集まらない理由として、求職者への情報発信が不足していることが挙げられます。
求職者が求めている情報が得られず「働くイメージが具体的に思い描けない」など、入社後の不安が解消できていないためです。
また、ホームページの情報が古いままになっているなど、現時点での社内の状況が把握できない場合もあるため、注意が必要になります。
応募者を増やすためには、求職者が「働いてみたい」と思えるような、十分な情報発信を行うことが重要になるのではないでしょうか。
雇用条件があまり良くない
雇用条件があまり良くない場合にも、応募者が来ない原因となります。競合他社と比べて「給与が良くない」「福利厚生が整っていない」などが例として挙げられるでしょう。
求職者はいくつもの会社を調べて、より良い条件の企業に就職しようと比較検討しているため、条件面で劣る時点で候補から外れてしまいます。
給与を高く設定することが難しければ、ほかの条件面でなんらかの優遇措置をつけるなど、雇用条件にも工夫が必要です。
求人媒体が募集内容と合っていない
求人媒体が募集内容と合っておらず、求めている人材に情報が届いていないことも原因として考えられます。
「いつも使っているから」「大手だから応募者が多そう」などの理由で選んでいると、求人のミスマッチを引き起こすでしょう。
欲しい人材がよく閲覧し、かつ募集に適切な求人媒体を選択したうえで、求人募集を掲載する必要があります。
特定の業種に絞った求人媒体などを活用したり、SNSでの採用広報を行ったりするのも方法のひとつです。
募集を行うチャネルが求めている人材とマッチするように、求人を出す際には配慮するようにしてください。
中小企業が応募者を増やすためにするべき方法
中小企業が応募者を増やすためには、求人募集における「他社との差別化」がキーポイントになります。
求職者にとって少しでも他社よりも魅力的に映る会社であることをうまくアピールし、応募者増加につなげていきましょう。
ここからは、中小企業が応募者を増やすためにするべき求人方法のコツや、効果的なアピール方法について紹介します。
ホームページを定期的に更新する
求職者は求人広告を見て魅力を感じた企業について、応募する前の段階でリサーチを行っていることがほとんどです。
そのため、ホームページの更新は定期的に見直し、常に新しい情報を提供できるようにしておく必要があります。
また、内容の充実さやホームページのデザインの見やすさなども重要です。
文章だけでなく社内の様子がわかる写真の掲載し、実際に働く社員のインタビューを載せるなどの工夫を行いましょう。
応募者が「働いてみたい」「こんな仕事をしてみたい」と思えるような、就職後を具体的にイメージしやすくするための情報提供がポイントになります。
SNSを活用する
近年では、SNSを活用した採用広報活動を行う企業も増加傾向にあります。
TwitterやFacebook、Instagramなど、シェアによってより多くの人に情報が届けられる効果が期待できるためです。
また、採用広報として企業の認知度を向上させることで、採用だけでなく顧客増が見込める利点もあります。
さらに、就職活動をまだ行っていない学生のユーザーも多いため、潜在層や将来的な求職者に対してアピールできるのも特徴です。
セミナーや企業説明会の案内や普段行っている仕事の一部を紹介するなど、採用活動や広報活動のさまざまな場面で活用することができます。
雇用条件の書き方に工夫を加える
求人募集を出す際に、求人の書き方に工夫を加えるのも効果的です。
自社で働くメリットをアピールするため、まずは給与面が他社よりも大きく劣らないように注意しなければなりません。
給与や福利厚生面でほかの企業よりも劣る場合「〇〇の知識・スキルが身につく」「アットホームで働きやすい会社」などと記載する方法もあります。
給与や待遇よりも、将来的に家庭を持った際の時短・在宅・フレックスタイムなどの働き方の選択肢の広さを重視している求職者もいるでしょう。
自社ならではの魅力やメリットをしっかりと記載し、他社との差別化で応募者の目にとまるような求人を掲載することが大切です。
求人広告の書き方については、以下の資料でも詳しく紹介しています。求人募集に悩んでいる方はぜひ活用してみてください。
求人媒体を見直す
求めている人材が閲覧していることの多い求人媒体に、求人広告を掲載できているか見直すのもポイントのひとつです。
求職者に合わせた求人媒体を使用すれば、自社の魅力がより効果的に伝わるようになる可能性が高くなります。
また、応募をただ待ち続ける採用を行うのではなく、企業から積極的にアプローチしていく採用活動を行うのも効果的です。
TalentClip（タレントクリップ）であれば、地方の求人に特化したWorkinと連携しており「地元で働きたい」「I・Uターン就職したい」という求職者にもアピールできます。
また、採用ページを簡単に作ることができるテンプレートもあるため、自社の採用ホームページの作成も容易です。
さらに、求人に応募があったものの縁がなかった人や自社に興味を持っている人の情報を集めて「タレントプール」できる機能もあります。
このタレントプールにアクセスすれば、企業側から接点を持ったことがある人へ積極的にアピールすることも可能です。
待ち続けるだけの採用活動から、企業からアプローチしていく「攻めの採用」に切り替えるためにもTalentClipを活用してみてはいかがでしょうか。
まとめ
中小企業では、大企業のようにコストをかけた採用活動を継続して行うことができません。そのため、求職者に「刺さる」求人募集の出し方をする工夫が重要になります。
いかにして自社に興味を持ってもらうか、求めている人材が多い媒体で募集することに加え、将来的な潜在層を増やす取り組みも行っていきましょう。
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