リクルーター制度とは｜メリット・デメリットを知ろう
採用担当者ではなく、現場の社員が応募者とコンタクトを取るリクルーター制度を取り入れている企業は数多くあります。そこで気になるのは、導入するメリット・デメリットといった運用のポイントではないでしょうか。
今回は、そんなリクルーター制度について、具体的なポイントや運用方法などを詳しく解説していきます。
この記事の目次
リクルーター制度とは
そもそもリクルーターとは、応募者や内定者と連絡を取り合う、人事ではない現場社員のことを表します。
本来求職者とのコンタクトは人事が行いますが、あえて入社後に距離が近くなる現場の社員をリクルーターとして起用することで、現場で働く社員ならではの目線でコミュニケーションを取ることができます。
多くの企業は、現場社員が兼業するケースがほとんどですが、外部委託でプロのリクルーターを起用している企業も存在します。
実際の役割は、スカウティングや内定後のフォロー、スケジュール調整などさまざまで、企業ごとに異なります。
リクルーター制度のメリット・デメリット
主に就活生のサポートをする際に起用されるケースが多いリクルーターですが、リクルーター制度を導入した際の具体的なメリット・デメリットが気になる方も多いでしょう。
そこで、具体的なメリット・デメリットの詳細を解説していきます。
メリット
リクルーター制度を導入するメリットは大きく分けて4つあります。
1.潜在層にアプローチすることができる
リクルーター自らがアプローチを仕掛ける攻めの姿勢は、一般的に企業の募集に応募者が募るというやり方ではなしえない、隠れた人材の発見につながります。たとえば、就職活動前の優秀な学生に対してスカウトを行うことで、ほかの企業よりも早い採用活動が可能です。
学生側も、早くから目を付けてもらったことで、企業に対して好意的な反応を示しやすくなるのではないでしょうか。
2.ミスマッチを防げる
リクルーター制度は、事前に欲しい人材を定めてから行動に移るので、採用のミスマッチを防ぎやすくなります。ミスマッチを防ぐことは、採用コスト削減にもつながり、効率的な採用活動を助長します。
ミスマッチが多いということは、退職者が多数存在しているということなので、企業イメージを悪くする要因となりえます。応募人数を減らさないということは採用において重要なことです。ミスマッチを防げるというのは大きなメリットではないでしょうか。
3.お互いに理解を深めることができる
求職者が現場で働く社員とコミュニケーションを取れることは、入社後のイメージをもたせやすくする効果もあります。そのイメージで生じた不安や疑問を十分に解消させることこそ、採用への足掛かりです。従来の人事では訊きづらかったことも、より近しい距離感でコンタクトを取れるリクルーターだからこそ、訊けるということもあります。
4.採用フローを簡単にすることができる
選考前に、求職者との綿密なコミュニケーションを取れることで、従来の採用フローを簡略化させることができます。採用活動の工数が減ると、よりスピーディーな採用につながります。工数が減っても、従来の採用活動と同等、あるいはそれ以上に、求職者間との理解を深めているので、採用活動の質が低下するということもありません。
デメリット
一方のデメリットは、以下のふたつです。
1.リクルーターのイメージが重要になる
リクルーターの人も、リクルーターを起用する人も、リクルーターが会社の顔であるということを忘れてはいけません。求職者が、自然に企業とリクルーターをつなげて考えることは珍しいことではありません。リクルーターのイメージが、そのまま企業のイメージに直結するのです。
そのため、リクルーターのブランディングを行い、適切な指導を行う必要があるなど、時間的コストは避けてとおれない問題です。
2.業務の負担が増える
リクルーターに起用された現場社員は、あくまで現場で働く社員であり、彼らにも本業があります。
本業をそのままでリクルーターを兼任すると、いつもの業務内容にそのままリクルーターの業務が上乗せされるということになるので、リクルーターを引き受けた方の負担は計り知れません。そうならないための工夫も必要になってくるでしょう。
リクルーター制度を成功させるポイント
リクルーターを起用するのであれば、事前にいくつか準備が必要です。
採用活動を成功させるためには、就活生や転職希望者から良いイメージを抱いてもらわなければなりません。そのためにも、主に以下のようなポイントを抑えておく必要があるでしょう。
適切なリクルーターを選ぶ
現場で優秀な社員＝リクルーターとして適任とは限らないため、リクルーターに適切な社員を見極める必要があります。
具体的には、応募者に寄り添い不安を払拭し、最終的に採用まで導けるかといった、高いコミュニケーション能力が求められます。
つまり、リクルーターを選ぶ際は、普段のパフォーマンスの良し悪しではなく、この社員であれば応募者と良いコンタクトが取れるか、採用成功まで導けるかなど、実際の業務とは違った視点で選定を行う必要があります。一見これらは顧客との取引をそのまま求職者に置き換えているようにもみえますが、顧客と求職者では対応の仕方は変わってきます。適切な人材を確保するためには、適切な人材で臨まなければなりません。
リクルーターを育成する
人材を選出した後は、実際にリクルーターとして育成が必要です。
まずはリクルーター像を定めるブランディングから行いましょう。
求職者から自社をどのように思われたいのか、どのような魅力を発信するべきかなど、まずは企業が求める人材に対しての、見せ方を定めます。
また、先述でも触れましたがリクルーターは企業の顔です。
ブランディングのフェーズでは、固めたリクルーター像をいかに正しくリクルーターに落とし込めるかが鍵です。
ブランディングで固めたリクルーター像をもとに、リクルーターとしての振る舞い方、伝え方を事前に教育していくことが育成の第一段階。実際の採用現場を想定したロールプレイングなどを行うと良いでしょう。
採用関連に初めて携わる社員は、求職者とのコミュニケーションの取り方がわからず、足踏みする方も中にはいるでしょう。実地でとにかく場数を踏む、といった方法では、せっかくの優秀な人材を手放しかねません。
そこで、実際の採用現場に出る前に、応募者を想定したロールプレイングで経験を積み、本番で適切なフォローやコミュニケーションが取れるようにするのです。
役割について決めておく
採用活動とひとことで表しても、スカウティングからスケジュール調整、内定者フォローなど、やるべきことは多岐にわたります。
そこで、各々事前に対応するべき範囲を明確にすることが必要です。
そうすることで、人事との連携がうまく噛み合い、今まで以上に生産性の高い採用活動を実現できるでしょう。
そして、リクルーター制度を活用し採用活動を考えている人事の方は、ぜひTalentClipの利用も検討してみてください。
TalentClipでは、リクルーターがコンタクトを取っている求職者を一括で管理できるシステムや、ブランディングの際に必要な採用ページの作成など、幅広く採用活動のフォローを行っています。
加えて、Workinやindeed、Googleしごと検索などの主要検索エンジンと連携しているため、今まで以上に多くの人材とコンタクトを取ることが可能です。
TalentClipの資料やお問い合わせに関しては、以下のURLからチェックしてください。
まとめ
従来の人事採用とは違い、現場目線で求職者と接することができるリクルーター制度は、採用活動を円滑にすすめる上で非常に強力な制度のひとつです。
今後リクルーター制度を導入し、採用活動のパフォーマンスを上げていきたい企業の方は、今回の記事でもご紹介した、良し悪しも把握することで、優秀なリクルーターを育成でき、優秀な人材を採用することができるでしょう。前時代的な採用手法に、疑問や不満を抱く企業の方は、ぜひ、リクルーター制度の導入を検討してみてください。
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