新卒採用で失敗しないための基準作り
新卒の採用を成功させるには、採用基準を明確にしておくことが重要です。具体的な基準を決めるには、どのような方法で行うと採用効果が高まるのでしょうか。基準を明確にすることの重要性とともに、適切な基準作りの手順を解説します。
この記事の目次
【新卒採用】採用基準の明確化が重要
新卒は、企業で仕事をした経験がないことから、業界の知識をほとんどもたない人材が大半を占めています。この点が、中途採用と大きく異なります。
企業が求める人材であるかどうかを見極めるには、業務に活かせる能力（基本的な処理能力など）や適性をもっているかが重要なポイントです。このポイントを判断するのに、採用基準を明確にしておくことが大切になります。
採用基準がはっきりしないと、適切な人材であるにもかかわらず不採用にしてしまう可能性があります。反対に、企業が求めるスキルをもっていない人を採用してしまう可能性もあり、結果的に早期離職につながるのです。
採用基準が明確であると、自社にマッチした人材が見極めやすくなります。これにより、企業や現場が求める人物像に近い人材が採用できます。基準がないと起こりがちな、人事・現場・役員のそれぞれで求める人物像の認識違いも防ぐことが可能です。
また、基準があると合否判断がしやすいため、採用までのスピードを早められるようになります。求職者に、少しでも早く合否の連絡ができ、安心感を与えられるでしょう。
さらに、求職者を公平に選考でき、人によって採用結果に差が出るようなことが避けられます。新卒の面接は、別の担当者が複数回行うことが一般的であるため、各面接を同じ基準で評価するには採用基準が必須なのです。
【新卒採用】選考時に盛り込むべきポイント
採用基準を作成するには、コミュニケーション、主体性、協調性、チャレンジ精神、誠実さなどのポイントを押さえる必要があります。これらは、2016年に経団連が発表したアンケート結果の内容によるもので、選考時に重視した企業が多い能力です。
それぞれについて、重視すべき大切な点を、さらに詳しく見ていきましょう。
コミュニケーション能力
先述したアンケート結果の1位にランクインするのが、コミュニケーション能力です。この能力には広い意味がありますが、誤解されやすいのは明るい人物、もしくはノリの良い人物＝コミュニケーション能力の高さに結びついているという考えです。また、話が上手なだけでは、お客様の信頼を得るのは難しいでしょう。
企業で求められるコミュニケーション能力とは、お客様の話に共感する能力や、要望を察知する能力、全体をまとめる調整力などがあります。
主体性
主体性とは、あらゆる仕事に対して自分から積極的に取り組む姿勢をいいます。主体性がないと、指示がなければ動くことができないため、新しいことを学んでいけないのです。
反対に、主体性をもっていれば自ら仕事の課題を発見でき、あらゆる事に責任をもって進めていける人材として認められやすくなります。
協調性
企業で仕事をする以上、独断で物事を進めることはできません。一人だけ能力が高くとも、業務を行うことは不可能です。協調性があれば、企業という組織の中でお互いの欠点を補いながら仕事ができるようになります。
チャレンジ精神
新卒は経験が少なく、多くの経験を積むことが大切です。経験を積むと、あらゆる知識が身につき、克服すべき課題や解説策などが見えてきます。未経験の仕事でも、積極的に引き受けるのも、チャレンジ精神を養うために重要です。
誠実さ
新卒の年代では、当たり前のことを誠実に取り組む重要性は理解しにくいかも知れません。企業にコンプライアンスが求められる現代では、誠実な対応がとても大切になっています。
誠実な人物は、社内だけでなくお客様など、社外からも信頼される人物になります。この信頼が、継続的な取引のきっかけとなっていくのです。
【新卒採用】自社にマッチした人材を採用するには
これまで紹介した採用基準は、一般的な基準にすぎません。より自社に合った人物を採用するためには、次のようなポイントを考慮しましょう。
自社独自の基準を決める
求める人材像をいちばん把握しているのは、現場で働く人たちです。自社の採用基準を決め、求める人物像を明確化するために、現場でヒアリングを行いましょう。できるだけ細かい人物像の設定が理想ですが、企業の待遇と見合った人物像を設定しましょう。オーバースペックの採用は、早期離職を招いてしまいます。
人物像が決まったら、社内からモデルとなる社員を決めて、行動特性を分析するコンピテンシーを行いましょう。コンピテンシーを行うことで、業績の向上につながる行動や考え方を分析でき、自社に利益をもたらす人材を採用する適切な基準ができあがります。
社内で共有する
基準が決まったら、各段階で選考に関わる関係者や担当者と共有しましょう。共有ができていないと、採用したいと思っていた人材が、最終面接で不合格となってしまう可能性が出てきます。すべての段階において、評価ポイントを統一させておきましょう。
採用基準を求人票へ盛り込む
社内で採用基準を決めたら、内容を求人票へ盛り込みましょう。求人票は、求職者と企業の最初の接点です。採用基準を求人票へ記載することで、求職者が応募前に確認できるので、入社後のミスマッチを減らせるようになります。
ダイレクトリクルーティングを実施する
ダイレクトリクルーティングとは、企業から直接求職者へアプローチする採用方法をいいます。採用基準に合った人材が見つかったら、積極的にアプローチするのも効果的な方法です。
ダイレクトリクルーティングに関する詳しい情報は、以下のページでも確認できます。
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まとめ
今回紹介したように、新卒の採用基準を定めておくことは、企業と求職者の双方に大きなメリットがあります。社内できちんと基準を定め、求める人材を適切に獲得できるようにしていきましょう。
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