動機形成は優秀な人材を獲得するために重要！面接時のポイントとは
動機形成は、応募者の入社意欲を高めるための行動です。内定辞退者や早期退職者が多い場合は、動機形成がうまくできていない可能性があります。この記事では、動機形成における面接のポイントや内定後のフォローについて解説します。
この記事の目次
動機形成とは？なぜ必要なのか
動機形成とは、採用活動を通じて応募者の入社志望度を高めることです。採用面接での質疑応答による不安の解消、入社後のキャリア形成のすり合わせなどによって、応募者に「この会社に入社したい」と思ってもらうことを目的とします。
入社意欲を高めることで、内定辞退や早期退職を防げるのがメリットです。また動機形成するための対応力を鍛えることで、採用担当者のスキル向上にもつながります。
動機形成には「内発的動機付け」を意識することが重要！
動機形成は「内発的動機付け」「外発的動機付け」のふたつに分類できます。
内発的動機付けは、好奇心・探求心・向上心など、応募者本人の内面から湧き上がる要因のことです。「仕事が楽しいから残業も頑張れる」「やりがいを感じる」といったような、本人の「やりたい」という気持ちからくるモチベーションを指します。
本人の内面から湧き出るモチベーションであるため、外部要因がなくても積極的に物事に取り組めるうえ、モチベーションを維持しやすいのが特徴です。
一方、外発的動機付けは、評価・報酬・強制など、本人以外の外部要因のことです。「新規顧客を10件獲得したらインセンティブがもらえる」「実績を上げたら昇進できる」といったものが挙げられます。
外部から目標やゴールを設定すれば容易にモチベーションを高められますが、目標達成後のモチベーション維持が難しい面があります。
採用活動における動機形成では、採用側からのフォローや説明により、応募者の内発的動機付けを促すことが重要です。
動機形成を行う目的
ここでは、動機形成を行う目的について解説します。
社員のエンゲージメント向上
エンゲージメントとは、従業員の会社に対する愛着心や思い入れを指す言葉です。エンゲージメントの高い社員が多く会社に在籍していると、双方が成長しあえる関係になります。エンゲージメントの高い社員を増やすためには、採用段階での動機形成が大切です。
採用段階で動機形成を行い、エンゲージメントの高い社員を多く採用することで、組織全体の成長を期待できます。これから事業を拡大したいと考えている企業にとって、動機形成は重要といえるでしょう。
内定辞退の防止
動機形成には応募者の入社意欲を向上させ、内定辞退を防止する目的もあります。優秀な人材に内定を出しても、辞退されると大きな機会損失になるでしょう。採用にかけた時間やコストも無駄になります。
複数の内定を獲得した応募者が、「どの会社に入社したいか」と他社を比較した際に、決め手となるポイントのひとつは入社意欲の高さです。採用段階で動機形成に注力することで、他社と差別化でき、内定辞退の防止を見込めます。
早期退職の防止
動機形成をし、応募者に入社後の役割や業務内容を伝えることで、早期退職の防止につながります。早期退職の原因のほとんどは、入社後のミスマッチです。採用しても早期に退職されると、内定辞退以上の損失が生じます。
入社後のミスマッチを防ぐためには、企業について深く知ってもらわなくてはいけません。選考段階から応募者の抱える不安を解消し、入社後の期待感を醸成することで、定着率アップにつながります。
動機形成につながる面接のポイント
ここでは、動機形成につながる面接のポイントを3つ紹介します。
面接官の役割を認識する
まずは面接官の正しい役割を再確認しましょう。面接官は、採用面接において応募者とコミュニケーションを取り、応募者の特徴や本質を見抜くことが重要です。そのうえで、自社にマッチした人材かを正確に判断します。
良い雰囲気で面接でき、優秀な人材か見極めるだけでなく、最終的に入社してもらうことが重要です。応募者との細かいやり取りやフォローの一つひとつが動機形成にかかわる点に注意しましょう。
的確に情報提供する
採用面接では、事業内容や自社の強みなどの情報を応募者に提供するのが基本です。動機形成においては、応募者の悩みや不安に寄り添った情報提供も必要である点を押さえておきましょう。
応募者はどのようなことを知りたいか、何が判断材料になるかを、応募者目線で考えることが大切です。また不安や疑問をすぐに解消できるよう、予想される質問の回答を準備しておきましょう。曖昧な返答は企業に対しての不信感につながります。
イレギュラーな質問にも瞬時に対応できるよう、面接官同士で共有し、準備しておくと良いでしょう。
面接のフィードバックをする
面接の際に、応募者に対して受けた印象や、今後のアドバイスをフィードバックすることも大切です。フィードバックをすることで「自分のことをきちんと評価してくれる」と、応募者からの信頼につながるでしょう。
また「コミュニケーションスキルが高いから営業部署で活躍できるだろう」といったように、具体的な評価をすることで、応募者が入社後に働くイメージを持ちやすくなります。
また応募者に対して、次の選考に向けたアドバイスをするのも良いでしょう。応募者は次の面接にも自信をもって臨めますし、面接官の信頼度も向上するでしょう。その結果、応募者のモチベーションや入社意欲の向上につながります。
動機形成における内定者フォローのポイント
内定を出しても、その後の適切なフォローがなければ応募者は不安になるものです。ここでは、内定者をフォローするときのポイントを紹介します。
信頼関係を構築する
信頼関係を築くことは動機形成において重要です。内定者が抱える悩みや疑問があれば、丁寧にヒアリングして答えましょう。
「こちらの質問にきちんと答えてくれない」などの採用担当者への不信感は内定辞退につながります。選考中の段階から的確なフォローや迅速なレスポンスを心がけましょう。
内定者と接触する機会を設ける
内定者とは定期的にコミュニケーションをとるのがポイントです。新卒採用の場合、内定から入社までに期間が空きます。その間にお互いの接触がないと、内定者は「放置されている」と不安を覚えたり、気分が変わったりする可能性もあるでしょう。
内定辞退を防ぐためにも、メールや電話、面談、懇談会など、内定者と定期的に接触の機会を設けてみてください。ただし、頻度が多すぎるのも内定者の負担が増えるため注意しましょう。
まとめ
動機形成は、採用活動を通じて応募者の入社志望度を高めるための行動です。人材の定着率を上げるためにも、この記事で紹介したポイントを押さえて動機形成を行いましょう。
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