RJP理論とは？採用ミスマッチを防ぐ4つの効果・導入方法を紹介
採用しても「人材が定着しない」「ミスマッチが起こりやすい」と悩んでいる採用者や経営者も多いのではないでしょうか。採用後のミスマッチを防ぐための施策のひとつとして、「RJP理論」を導入するのがおすすめです。
この記事では、RJP理論とは何か、取り入れることでどのようなメリットを得られるかを解説します。
この記事の目次
RJP（アールジェイピー）理論とは
RJPとは「Realistic Job Preview」の略称で、日本語に訳すと現実的な仕事情報の事前開示を意味します。
企業の採用活動では、自社の魅力を全面に押し出して応募者を集めるのが一般的です。しかし、それでは入社後に「思っていた仕事ではなかった」といったミスマッチが起こる可能性もあります。
RJP理論は企業の良い面だけでなく、ネガティブな情報も事前に伝えることで入社後のミスマッチを防止し、人材の定着率を上げることを目的としています。
RJP理論の必要性
RJP理論は、採用や教育にかけたコストを無駄にしないためにも必要です。採用後にミスマッチが生じて、採用後3ヶ月ほどで退職した場合、100万円以上もの損失を招くといわれています。
現在の日本では人手不足の問題を抱える企業も多いです。そのため、求人情報で企業の良い面だけを伝え、少しでも多くの人材を確保したいと考える企業が多いのが事実です。
しかし、ネガティブな部分を明かさないことが原因で内定辞退・早期退職を招くこともあります。採用・教育コストを抑え、退職リスクの低い人材を雇うためには、応募者に十分な情報を与え、ミスマッチを防ぐことが重要なのです。
RJP理論で得られる4つの効果
RJP理論の意図は分かっても、「メリットが少ないのでは」と思う方も多いのではないでしょうか。ここでは、RJP理論で得られる4つの効果を解説します。
1.スクリーニング効果
企業の情報を十分に伝えることで、応募者の自己選択力を高められます。とくに企業の良い情報のみを伝えると、それに魅力を感じ、応募者も多くなるでしょう。
多くの応募者の中から定着率の高そうな人材を選定するには、時間がかかるうえに、採用担当者の負担も大きくなります。人材の選定を誤ればミスマッチにもつながるでしょう。
事前に企業の良い面・悪い面も伝えておくことで、「ネガティブな面も含めてここで働きたい」と思った求職者の応募を見込めます。応募数を絞り込めるため、採用担当者の負担も大きく軽減できるでしょう。
2.ワクチン効果
ワクチン効果とは、良いことだけでなくネガティブなことも伝えて免疫を作る効果のことです。企業の良い部分しか知らずに応募し、入社後にネガティブな部分を知ると、精神的なショックやダメージは大きいでしょう。
しかし、仕事の大変さやネガティブな面を事前に知っておくことで、ある程度の覚悟をもって入社できます。営業職であれば「訪問で何件も回っても成約できるのは一握り」「きつい言葉で断られることが多い」などです。
ワクチン効果をより高めるためには、入社前研修や職場体験などで事前に体験してもらうことが有効です。
3.役割明確化効果
役割明確化効果とは、採用段階で求職者・応募者に入社後の具体的な仕事内容や役割を明確に伝えることで、就業意欲アップを目的とするものです。自分の役割が曖昧なまま入社すると、入社前とのイメージの違いにより仕事への意欲が失われる可能性があります。
しかし、事前に入社後のイメージが明確になっていれば、「入社できたらすぐに自立して、一人で営業できるようになろう」「実績を出してチームリーダーを目指そう」など、明確な目標が立てられます。その結果、早期から活躍できる人材の採用にもつながるでしょう。
4.コミットメント効果
ネガティブな点も含めて企業の情報を開示することで、「誠実で信頼できる会社」と認識してもらえます。インターネットやSNSが普及しているため、企業の情報や口コミも簡単に調べられるようになりました。
真実の情報だけでなく、嘘の情報も多く流れているため、求職者は情報の精査が大変です。そこで企業自らが不利になるようなネガティブな情報も含めて発信することで、
誠実な企業としての信頼を得やすくなります。
RJP理論の導入方法
RJP理論をどのように導入したら良いのか分からない人も多いでしょう。RJP理論の提唱者「ジョン・ワナウス氏」が示す以下のガイドラインに沿って導入するのがおすすめです。
・RJP理論の目的を求職者に説明したうえで、誠実な情報提供を行う
・提供する情報にあったメディアをもちいて、信用できる情報を提供する
・客観的な情報のみならず、現役社員が自分の言葉で仕事や組織について考えを語る感情的側面を含める
・組織の実態にあわせて良い情報と悪い情報のバランスを考慮する
・採用プロセスの早い段階で行う
基本的には上記のガイドラインに沿って導入するのがベターですが、企業によってどのような形・手順で取り入れるのが最適かは異なります。実際に取り入れてみて、経過観察のうえ適宜調整すると良いでしょう。
RJP理論を導入する際のポイント
RJP理論は企業のネガティブな部分を伝えるため、方法を誤れば効果が出ない可能性もあります。導入する際は、以下の3つのポイントを押さえておきましょう。
ネガティブな情報のバランスを考える
RJP理論を導入する際は、ネガティブな情報に偏りすぎないよう注意が必要です。ネガティブな要素を与えすぎたことで、会社の魅力が感じられなくなるリスクがあります。ありのままの情報を伝えることは大切ですが、適切なバランスを見定めましょう。
入社後の役割や業務内容を明確にする
RJP理論はネガティブな要素も含んでいるため、応募者のモチベーションが下がらないように注意しなくてはいけません。前述した役割明確化効果のように、入社後の役割・業務内容を応募者に明確に伝え、応募者のモチベーションを上げるようにしましょう。
入社後の役割・業務内容が曖昧だと、ミスマッチやギャップにつながるおそれもあります。
採用担当と受け入れ部署で認識をすり合わせる
採用活動では採用担当者と受け入れ部署で、仕事内容ややりがい、厳しさなどの認識をすり合わせることが重要です。
特にRJP理論は求職者にありのままの情報を伝える方法であるため、認識の相違があれば、入社後にギャップが生まれる原因になります。導入前にきちんと打ち合わせをし、最新かつ正確な情報を提供しましょう。
まとめ
RJP理論は企業の良い面・悪い面をありのまま伝え、応募者の人材定着を図るというものです。RJP理論を導入するメリットはたくさんありますが、導入に際しては注意点もあるため、この記事で紹介したポイントを押さえて導入してみてください。
採用活動をスムーズに進めたい場合は、ぜひ「TalentClip（タレントクリップ）」をご利用ください。TalentClipなら自社採用ホームページの作成をはじめ、応募者対応・面接選考・入社後フォローも一括管理できます。以下から問い合わせや資料請求が可能です。
採用業務でお困りの方は、TalentClip Timesにお任せ！
最新の採用トレンドから採用ノウハウまで、幅広い分野に精通したコンサルタントが記事を執筆しています。
