【企業の採用活動】求人が集まる方法9つ｜トレンドの採用手法も紹介
「求人を掲載してもまったく応募がない」「求めるターゲット層からの応募がない」など、採用活動がスムーズに進まないことに悩んでいる人事担当者の方は多いのではないでしょうか。
今回の記事では、応募者が集まらない原因や、求人募集のノウハウを紹介します。ぜひ、自社の採用活動の参考にしてください。
求人が集まらないのはなぜ？
求人が集まらないのはなぜでしょうか。求めるスキルが高すぎたり、勤務地が遠かったり、募集内容や条件によってさまざまな理由が考えられます。
しかし、求人掲載を効果的に行っていないことが原因の場合も多く見受けられます。
記載されている情報が少なすぎる
自社の求人を改めて確認してみましょう。情報が不十分だったり、わかりにくかったりしていませんか。
多くの求職者は、入社してから「思っていた仕事ではなかった」というミスマッチを避けたいと思っています。
求人内容にあいまいな点が多かったり、情報が少なすぎたりすると、求職者がそこで働くイメージができず、応募を検討してもらえない可能性があります。
求人が見られていない
アクセス数を確認すると、そもそも求人が見られていない場合もあるでしょう。求人が見られていない理由は、掲載する媒体が適切ではないのかもしれません。
近年、求人媒体は多様化しています。女性に特化した求人媒体や、ITに特化した求人媒体などターゲット層によって細分化されています。
魅力的な求人でも、求めているターゲット層が見るメディアでなければ目に留まる可能性は低いでしょう。
自社ホームページの更新が滞っている
企業ホームページは、企業のイメージに直結しています。求職者は応募する前に一度企業ホームページを確認して、求人情報には書かれていない情報や会社の雰囲気を確認します。
訪問したホームページが長い間更新されていなかったり、古い印象のデザインだったりしたら、「古い体制の会社なのでは？」「ホームページに予算をかけられない会社なのでは？」と良くない印象をもってしまうかもしれません。
あわせて読みたい ☞
応募者を集めるための求人のポイント
求人募集は、ちょっとした工夫やノウハウを活用することでより効果的に応募者を集めることができます。ここからは、応募者を集めるためのいくつかのポイントを紹介します。
求人情報を詳しく記載する
求人情報は、求職者の目線に立って可能な限り詳しく記載しましょう。
たとえば営業職の募集の場合、仕事内容に「既存顧客のルート営業」としか書いていなければ、求職者は会社での一日の流れや具体的な仕事内容などのイメージができません。
「量販店やスーパーへ定期訪問（1日5～10件）、店舗へ新商品の案内、売り場での販売促進、ニーズのヒアリング、競合他社商品の調査」と詳しい記載があれば、自分がその会社で働くイメージが湧き、志望度が高まるかもしれません。
求人媒体を見直す
掲載している求人媒体が、自社のターゲット層が見ている媒体なのか再確認する必要があります。さまざまな求人媒体があるので、利用者の属性をきちんと理解したうえで、比較検討しましょう。
定期的な運用を心がける
自社のホームページを定期的に更新する担当者がいなければ、担当者や運用ルールを決めましょう。
採用活動において、企業ホームページは応募者を集めるための大事なツールです。常に新しい情報が掲載されるように、運用体制を整えておきましょう。
また、以下の資料では採用広報をする上で欠かせない情報を紹介しています。御社の採用活動にぜひご活用ください。
時期に合わせた採用活動を行う
どんなに条件の良い求人で募集をかけたとしても、求職者が少ない時期だと期待した応募数は集まりません。就職市場では時期によって求職者の数が変動するため、それを考慮して募集をかける必要があるのです。
求職者が多い時期は、新卒・中途などの雇用形態や、職種などによって差があります。一般的に新卒・中途含め3〜4月は求職者が多い傾向にあります。年度末の区切りの良い時期だということに加え、中途の場合は辞令や転勤などに反発して転職を検討する人もいます。
上半期と下半期の区切りである9〜10月も求職者が増える時期です。また、ボーナスが出た直後や年末は転職を考えにくいためか、求職者は少ないようです。効果的に採用を行うために、これらの時期を考慮して早めに求人を出すようにしましょう。
【求人が集まる方法】一般的な募集方法9選
ここからは、求人の募集方法を9つ紹介します。効率良く募集するために、自社に合った方法を選択しましょう。
1.ハローワーク
ハローワークは、厚生労働省管轄の公的機関なので無料で求人掲載が可能です。希望すれば、ハローワークのインターネットサービスにも掲載することができます。
特に地元の小規模事業所などの求人が多く掲載されています。ただし、日々多くの求人申し込みを受け付けているので、掲載から時間が経過すると求職者の目に留まらなくなることもあります。
2.紙求人媒体
紙求人媒体は、地域の求人情報誌や、新聞の求人広告などがあります。主婦層やシニア層、地元で働きたいと思っている人にアピールできるでしょう。
ただし、Web上に掲載するより情報量が限られるので、多くの情報を掲載したい場合は適しません。
3.Web求人媒体
Web求人媒体は種類が豊富なため、利用者の属性で使いわけることにより、ターゲット層を絞って募集することができます。
検索軸が豊富な媒体であれば、求職者に求人を見つけてもらいやすいでしょう。スカウト機能があれば、企業から求職者へアプローチできます。
また、何人応募がきても掲載料は定額です。複数人募集するときは低コストで済む場合もあるでしょう。
4.求人検索エンジン
求人検索エンジンとは、求人情報に特化した検索エンジンです。代表的なサイトはIndeedやスタンバイなどがあげられます。
無料掲載であれば採用コストがかかりません。ただし競合求人が多い場合は、無料掲載だと埋もれてしまい、求職者の目に留まらなくなることもあります。
有料掲載は、スポンサー求人として掲載され、料金はクリック課金型となります。予算上限を決めて掲載できるので、予算や応募状況に合わせて柔軟に対応できるでしょう。
5.人材派遣
人材派遣は、派遣会社が企業の求めるスキルに沿って人材を提供するサービスです。費用は、時間単価を決めて派遣が働いた金額を派遣料金として支払います。
自社で人材を探す手間を省くことができ、マッチ度の高い人材を採用できます。期間限定で採用する場合や、急な欠員が発生した場合などにおすすめです。仕事内容が専門的だったり、残業が多い仕事だったりすると派遣料金は高くなります。
6.大学・専門学校
新卒採用なら、大学や専門学校に求人票を送付したり、学内の求人システムに掲載したりすると良いでしょう。掲載は無料なので、採用コストはかかりません。学部の特徴によって、ターゲット学生を絞ることも可能です。
また、複数の学校が参画する学生向け求人のプラットフォームもあるので、より効率的に求人を掲載できます。
7.SNS
SNSの拡散性を利用して、会社の情報を発信すると多くの人に興味を持ってもらえる可能性が高くなります。
SNS上で求職者とやり取りが可能なので、採用前から応募者について詳しく知ることもできます。
ただし、欠員補充などすぐにでも人材が欲しい場合は適しません。採用ブランディングの一環と捉えたほうが良いでしょう。
また、SNSは常に情報を発信し続ける必要があるので、運用面で工夫が必要です。
8.合同説明会
転職イベントや合同企業説明会は、直接求職者とコミュニケーションが取れる貴重な場です。
知名度の低い会社でも、求職者に親近感を持ってもらうことで、応募につなげることができます。ただし、出展料が高額なので、コストを回収できるように戦略を立てる必要があるでしょう。
9.自社採用サイト・採用ホームページ
どのような求人媒体に掲載したとしても、求職者のほとんどは企業の採用ホームページを訪問したうえで応募に至ります。
求人媒体に載せきれなかった情報も採用ホームページに掲載すれば、十分に自社の魅力を伝えられるでしょう。
「採用ホームページをうまく運用できない」「求人に人が集まらない」などのお悩みがありましたら、ぜひTalentClipをご活用ください。
TalentClipなら、専門知識がなくても簡単に採用ページが作成できます。直観的で操作しやすいつくりになっているので、定期的な更新やメンテナンスも難しくありません。
採用ホームページだけでなく、応募者情報も一括管理できるので、効率の良い採用活動が可能です。Web求人サイトのWorkinやIndeedと連携することもできるので、効率的に求職者へアピールができます。採用活動の効率化にぜひお役立てください。
お問い合わせはこちら
近年注目されている採用手法
ここまでご紹介した一般的な募集方法以外にも、近年注目されている効果的な採用手法があります。特に注目されている「リファラル採用」と「ダイレクトリクルーティング」の2つについてご説明していきましょう。
リファラル採用
「リファラル（referral）」とは「紹介する、推薦する」という意味で、自社の社員に人材を推薦・紹介してもらう採用手法のことをリファラル採用といいます。
社員が実体験を持って友人や知り合いに自社を紹介するため、応募者にとって企業の印象が良く、自社をよく理解してもらった上で採用することができます。そのため採用におけるミスマッチが起きにくいというメリットがあります。
企業によっては、社員に対して紹介者1人ごとにインセンティブなどを設定していることもあります。しかし広告などの経費がかからないため、他の採用手法と比較してコストを大きく抑えられることも大きなメリットです。
ただし、社員の紹介に限られるため応募者の人数が限られてしまうというデメリットがあります。1人の社員の知り合いで求職している人、さらに自社とマッチする人となるとなかなか見つからないこともあります。
大人数の採用ではなく特定のポジションや職種に限定するなど、工夫して取り入れると良いでしょう。
ダイレクトリクルーティング
企業の採用担当者や人事担当者などが、転職を希望している人に直接アプローチをかけるのがダイレクトリクルーティングです。求職者からの応募を待つ従来の採用手法と比較すると、「攻め」の採用手法だといえるでしょう。
ダイレクトリクルーティングでは、人材データベースを活用して自社の採用条件に当てはまる人を見つけ出し、スカウトメールを送るなどのアプローチを行います。現在転職活動を行っている人だけでなく、データベース中にある転職潜在層もターゲットにできることが大きなメリットです。
転職潜在層の人は現在の職場で活躍しており、転職を具体的に考えているわけではありません。しかし、うまく話ができて条件が合えば、転職に気持ちが傾くことも十分に考えられる層です。
ただし、スカウト配信にはノウハウが必要であり、担当者がそれを持ち合わせていないとなかなか効果を得ることができません。また、データ検索やスカウト配信に手間がかかることから、採用活動に余力がないと取り組むことは難しいです。
採用活動を積極的に行っていたり、現場レベルで協力が得られたりする企業や、採用コストを抑えたい企業に向いている採用手法といえます。
まとめ
求人に募集が集まらないのは、情報不足やターゲットに合った媒体を選べていない可能性があります。
ターゲットの属性を理解したうえで、募集方法を変えてみると良いでしょう。さらに効果的な求人を作成するのに役立つ資料をご用意しております。ぜひご覧ください。
採用・求人に関する資料のダウンロードはこちら
採用業務でお困りの方は、TalentClip Timesにお任せ！
最新の採用トレンドから採用ノウハウまで、幅広い分野に精通したコンサルタントが記事を執筆しています。
