【採用活動】「ダイバーシティ」と「女性活躍推進法」の関係性
近年、経営戦略のひとつとして「ダイバーシティ採用」が注目されています。女性の採用数に関する目標設定を行い、求職者の募集に力を入れている企業も増えてきました。
他方、2016年に施行された「女性活躍推進法」でも、女性が社会で活躍するための取り組みが推奨されています。
では、「ダイバーシティ」と「女性活躍推進」の考え方にはどのような違いがあるのでしょうか。
今回の記事では、採用担当者が正しく理解しておきたいダイバーシティの意味と、企業がダイバーシティ採用を導入するメリットについて解説します。
この記事の目次
混同されがちな「ダイバーシティ採用」と「女性活躍推進法」
多様な人材を活用し、企業の競争力強化につなげる「ダイバーシティ採用」ですが、「女性活躍推進法」の考え方とは少々異なります。
ここでは、ダイバーシティの意味を改めて理解するとともに、女性活躍推進法との関係について見ていきましょう。
そもそもダイバーシティとは？
ダイバーシティとは「多様性」を意味し、ビジネスでは多様な人材を雇用・活用してさらなる成果や企業成長を生み出す経営戦略のことを指します。
ダイバーシティが注目されるようになった背景には、少子高齢化による働き手の減少があります。労働力を確保するには、多様な人材の活用が不可欠でしょう。
また、学歴や経歴に囚われない優秀な人材の獲得を目指して、多様な価値観を受け入れるようになったことも影響しています。
「女性活躍推進法」はダイバーシティのひとつ
ダイバーシティが意味する「多様性」の定義は多岐にわたります。
大きくわけると、人種や性別・年齢・障害の有無など外見的な「表層的ダイバーシティ」、思想や宗教・学歴・スキルなど、外見では判断しづらい「深層的ダイバーシティ」に分類されます。
ダイバーシティと同列に語られることの多い「女性活躍推進法」は、女性に着目したダイバーシティを目指す取り組みのひとつです。
企業がダイバーシティ採用を導入するメリット
ダイバーシティ採用の導入は、さまざまなメリットをもたらします。ここでは、企業の発展に役立つメリット3つをご紹介します。
多様な人材を確保しやすくなる
ダイバーシティ採用を行う場合、採用基準や応募資格にも柔軟性を持たせる必要があります。「新卒採用」「中途採用」に加えて、応募枠を増やす企業もあります。例えば、「シニア採用」「女性採用」「体育会系採用」などです。
そのため、経歴や働き方に囚われず、さまざまな価値観やポテンシャルを持った人材を確保できます。従来の採用基準では獲得することができなかった、優秀な人材を採用できる可能性も高まるでしょう。
新しいアイディアの創出が期待できる
異なる価値観や視点を持った人材が集まれば、新しいアイディアやイノベーションが生まれやすくなります。
社内会議や企画会議で毎回同じメンバーが出席していると、自ずと価値観は似通ってくるものです。話し合いの中で疑問を持ったり、意義を唱えたりする人がいなくなることもあるでしょう。
一方、多様な人材を採用すれば、これまでの視点では思いつかなかった、新しい商品やサービスの開発につながる意見や発想が出てくることがあります。社内での固定概念や「暗黙の了解」に囚われない、客観的な視点が得られるためです。
また、多様な顧客ニーズへの理解が深まることもメリットのひとつです。事業拡大のヒントになることもあるでしょう。
社外からの評価につながる
ダイバーシティを積極的に実現しようとする姿勢は、企業のイメージアップにつながります。取引先や消費者からの評価も上がり、競合との差別化にも有効です。
また近年では、グローバル投資家が企業のダイバーシティについて、高い関心を示しています。ダイバーシティの推進は、企業の長期的な業績に、プラスの影響を及ぼすと考えられているからです。
企業経営において、将来的にダイバーシティの推進は必須となるでしょう。採用スケジュールや応募対象者も異なるため、応募者管理も大変です。そこで、あらゆる人材に効果的なアプローチができる体制を整えておく必要があります。
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ダイバーシティ採用を成功させたい方は、ぜひご活用ください。
まとめ
ダイバーシティ採用は、多様な人材を獲得するだけでなく、新しいビジネスアイディアの創出をもたらし、自社の競争力を高める効果が期待できます。
ぜひ、ダイバーシティ採用を導入するための取り組みを、積極的に進めていきましょう。
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