人材育成が必要な理由！3つの手法と成功させるためのポイント
どんなに優秀な人材や高学歴の人材であっても、入社後の育成が十分でなければ、高いパフォーマンスを発揮することができません。一方で、育成の方法次第では、自社に貢献してくれる人材となるでしょう。
近年、キャリア採用やジョブ型雇用など即戦力を求める傾向が強くなっていますが、企業と社員のエンゲージメントを高めるためには、入社後の人材育成も視野に入れたうえで採用計画を立てることが重要です。
ここでは、人材育成を成功させるための手法やポイントを紹介します。
この記事の目次
【対象別】人材育成の目的
人材育成とは、講習や指導などの教育制度によって、企業へ貢献できる人材を育てることです。企業や採用した人材の能力、配属先などによって、ゴール、つまり目的は異なります。
人材育成の対象を大まかにわけると、「新入社員」「中間管理職」「管理職」の3タイプです。それぞれの人材育成の目的について紹介します。
【新入社員】社会人の基礎を身に付けさせる
新入社員、とくに新卒で入社した社員に対して行われるのが、社会人としての基礎的なマナーを身に付けさせるための教育です。
新卒で入社した社員は社会経験がないため、ビジネスマナーはもちろん、社会人としての常識を十分に理解しきれていません。まずはその土台として、社会人としての基礎を身に付けてもらいます。
また、エンゲージメントを重視するうえで欠かせないのが、社員と企業との価値観のすり合わせです。経営理念や営業方針、企業文化などをしっかりと理解して共感してもらうことができれば、貢献意欲の高い社員に育ってくれるでしょう。
【中間管理職】専門スキルを身に付けさせる
人材育成は、新入社員のみに行われるものではありません。より企業の生産性を向上させるためには、中間管理職の戦力増強も必要です。
一定の専門性を身に付けさせることはもちろん、ほかのメンバーへ最適な指示を出せるようにマネジメント能力の向上も図ります。
たとえばなんらかの問題が生じたとき、上司がどのような対処をするかでプロジェクトの成否が決まることはめずらしくないでしょう。経営方針に沿ってチームをまとめる力を、人材育成プログラムで培う必要があります。
いわばマネージャークラスになるまでの準備的な育成段階にあり、中間管理職の育成次第で部下が育つ環境が決まります。
【管理職】マネジメントスキルを高める
中間管理職以上に現場判断能力や指導力が求められるのが、管理職です。部下のマネジメントや評価を適切に行えるような管理職でなければ、優秀な部下を正しく評価できず、離職のリスクを高めます。
人材の流出を防ぐ意味でも、管理職のマネジメントスキルを高める人材育成が必要です。企業文化や経営方針にもとづいた適切な評価基準を、管理職に浸透させる教育プログラムを実施することとなります。
人材育成の3つの手法
人材育成の手法は、主に「OJT」「Off-JT」「SD」の3つにわけることができます。ただ名ばかりの研修を行うだけでは、望むような効果は期待できないでしょう。目的に合わせて育成の手法から選ぶことが、教育の効果を高めるためには重要です。
ここでは人材育成の3つの手法について解説していきます。
1.OJT（On the Job Training）
OJT（On the Job Training）は、職場で業務に取り組みながら指導していく手法です。トレーナーの指導をマンツーマンで受ける形式が一般的で、実際の業務内容を中心に学びます。
トレーナーに任命されるのは職場の先輩社員で、新入社員や若手に業務上必要となる知識やスキルを移転し、経験から学ぶことや問題解決を支援することが目的です。教育を受ける側も、実践的に学ぶことで知識やスキルを発揮するべきシーンを理解でき、身に付けやすいメリットがあります。
2.Off-JT（Off the Job Training）
OJTと対極的な育成手法が、Off-JT（Off the Job Training）です。仕事を離れて能力開発を行うことをさし、いわゆるセミナーなどの座学が中心となります。
トレーナーは人事担当者が務めることもありますが、社外の研修機関から講師を招いて行う場合もあります。集合研修を社内で実施したり、外部のセミナーや講座へ参加してもらったりと、手法はさまざまです。
教育のテーマは仕事に関する知識やスキルで、実践的に学ぶOJTと組み合わせて行うと、より身に付きやすくなります。
3.SD（Self Development）
前述のふたつ（OJTやOff-JT）と大きく異なるのが、SD（Self Development）です。自己啓発を意味し、企業側から具体的な講座やセミナーを提供して参加を強制するのではなく、社員に自ら考えて学んでもらう手法です。
本を読んだりセミナーや講座へ参加したり、資格の勉強や取得を行ったりと、SDに該当する行動は数多くあげられます。社員の行動を促すために、通信教育の受講費などスキルアップにかかる費用を補助したり、資格取得時にお祝い金を出したりする企業もあります。
人材育成を成功させるためのポイント
形だけの教育プログラムとならないよう、人材育成はいくつかのポイントを踏まえて行うことが重要です。ここでは人材育成を成功させるために意識したい、4つのポイントについて解説します。
人材育成の目的と目標を明確化する
人材育成を成功させるためには、まず目的と目標を明確に立てる必要があります。
何のために行うのか、どのような効果や結果を期待するのか、目的と目標の輪郭をはっきりとさせることで、取るべき手法も分かってきます。
たとえば次世代リーダーの育成を目的とする場合、理想的なリーダー像の要件定義が必須です。それに応じた候補者も選抜しなければなりません。教育開始後は、リーダーになるための目標として具体的な数値を設定し、進捗状況を管理します。
学んだ内容を生かす機会を作る
知識として吸収できても、実践する場がなければ本当の意味で身に付けることは難しいでしょう。学んだ内容をアウトプットできる機会を用意して、インプットした情報を自らの知識として定着できるようにすることも育成のひとつです。
まず、対象者に「学んだ知識やスキルをどのように生かすか」という観点から行動計画を立ててもらいます。必要に応じて業務の権限を一部委譲して、一定期間で振り返りを行えるようにしましょう。
実践によって得た学びは、更なる成長を促してくれます。単に育成プロジェクトを実行するよりも、効果が期待できるでしょう。
人材の自発性を養う環境を作る
企業文化によっては、社員の自発的な行動を妨げ、育成計画が思い通りにいかないことがあります。例えば、新しいアイデアや価値観を取り入れることを避けるなど、保守的な考えが強い場合です。
人材育成のプロジェクトを開始するなら、不要な社内ルールの撤廃や評価制度の整備なども進めましょう。失敗した社員を責めないなど、トライアンドエラーをしやすい環境作りへの取り組みも重要です。
組織全体が人材育成に携わる
人材育成で重要なのは、教育プログラムとともに環境作りにも力を入れることです。担当者だけではなく、組織全体が一体となって人材育成に取り組めるよう、先輩社員や管理職の意識改革も進めましょう。
それぞれの人材に適した育成や、業務の専門的なスキルの教育は、人事部の社員には難しいものです。営業ならチームのリーダーやメンバーが営業スキルを実践的に教えるなど、各部門でより具体的な人材育成ができる環境を作っていくことが大切です。
もちろん、人材育成だけではなく、優秀な人材の採用も組織の成長に欠かせません。採用を強化するために、「TalentClip（タレントクリップ）」による採用活動の一括管理をご検討ください。
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応募者情報はタレントデーターベースとしてプールし、「今回は採用を見送ったが、機会があれば採用したい」という人材に、最適なタイミングでアプローチすることもできます。
スムーズな人材育成のためにも、自社に合った人材を採用できるツールをぜひご検討ください。
また、TalentClipでは採用や求人について役立つ資料も提供しています。
まとめ
人材育成は、軽視すると名ばかりのものとなりやすいです。まずは適切な教育プログラムを企画できるよう、育成の目的や目標を明確化することからはじめましょう。新入社員だけではなく、中間管理職や管理職など、各役職に適した育成を行うことも重要です。
また、人材育成の効果が発揮できるよう、採用する人材と自社のエンゲージメントを高めることも意識しましょう。自社に合う人材をスムーズに採用できるよう、TalentClipをぜひご活用ください。
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