優秀な人材を見極めるための採用基準とは？見直しのポイントも解説
採用基準は応募者を見極めるための重要な指標のひとつです。しかし、積極的な採用活動を行っているにもかかわらず思うような成果が出ない場合、採用基準がズレている可能性があります。
採用基準がズレたまま採用活動を続けていると、自社の求める人材からの応募を見落としてしまいかねません。
そこでこの記事では、採用基準を見直すタイミングから、見直しを行う際に気をつけるポイントを解説していきます。
ポテンシャルのある優秀な人材を採用して事業発展につなげたい企業の方は、ぜひ参考にしてみてください。
この記事の目次
採用基準を見直すタイミング
自社独自の採用基準を設定している場合でも、以下のような状況が発生したときは採用基準を見直した方が良いかもしれません。
応募者数を増やしたいと思ったとき
求人募集を出しているにもかかわらず応募者が集まらないときは、採用基準が現状に沿っていない可能性があります。
応募者は数ある求人の中から自分のニーズに合った企業を選んで応募するため、競合他社に比べて給与や労働条件が悪いと、選択肢から外されてしまうのです。
また条件が良くても、採用基準や求めるレベルが高すぎる場合、自社に興味はあっても応募を諦める人が出てきます。
応募者数を増やしたいときは、募集要項と採用基準の見直しを検討してみましょう。
書類選考の通過者が少ないと感じたとき
十分な応募者がいるにもかかわらず書類選考の通過者が少ない場合、書類選考における採用基準が厳しすぎる可能性があります。
書類選考の通過者が少ないと採用人数が減ってしまう恐れがありますので、面接の採用基準に回せるものがないか見直してみましょう。
二次面接以降の落選者が多いとき
一次選考に進んだ応募者が役員や社長面接で落とされる場合、採用基準が明確になっていない可能性があります。
採用基準があいまいだと、面接官の主観が入りやすくなり、公正な評価が行えません。評価のバラツキを防ぐためには、採用基準に解釈の幅をもたせないようにすることが重要です。
また、求める人物像について現場と経営陣の意見が一致していない場合も、二次面接以降で落選する応募者が増加します。
現場と経営陣の間で、採用の目的や求める人物像のすり合わせをしっかりと行いましょう。
採用基準を設定する際のポイント
新たな採用基準を設けるためには、どのような点に気をつけると良いのでしょうか。採用基準を設定する際のポイントは、以下の4つです。
採用市場の動向を把握する
採用基準が時代の流れに沿っていなかったり、採用ターゲット層の価値観とズレていたりする場合、応募者が集まらない恐れがあります。
採用市場や競合他社の動向をリサーチし、自社と応募者のニーズが一致する採用基準を設定しましょう。
コンピテンシーモデルを作成する
コンピテンシーモデルとは「優秀な人材のモデルケース」のことです。コンピテンシーモデルを作成することで、自社独自の評価基準を設定しやすくなります。
コンピテンシーモデルは、自社で活躍する社員の情報をもとに作成します。自社で活躍する社員にヒアリングや適性検査などを実施し、成果を出すための考え方や行動パターンを分析しましょう。
できあがったコンピテンシーモデルをもとに、採用基準を設定していきます。採用する職種が複数ある場合は、それぞれのコンピテンシーモデルを作成し、採用基準を決めていきましょう。
採用基準の優先順位を設定する
採用基準には優先順位をつけることが重要です。なぜなら、すべての採用基準を満たす人材は存在しないからです。
優秀な人材を見極めるためにはシビアな判断が必要ですが、採用基準を厳しくしすぎると本来採用すべき人材を落としてしまいかねません。
また部署や職種によっても、優先すべき要素は異なります。採用基準として譲れない要素とそうではない要素をそれぞれ設定することで、採用予定人数を確保しやすくなるでしょう。
優先順位の設定は、採用基準が厳しくなりすぎることを防ぐだけでなく、応募者の評価が僅差になった場合の判断材料にもなります。
どのような人材を採用したいのかを明確にし、採用基準に優先順位をつけていきましょう。
各フローで採用基準を設定する
各フローで採用基準を設定することも大切です。段階的に応募者を評価していくことで、応募者の特性やポテンシャルをより詳しく知ることができるからです。
また候補者を絞り込むために、選考が進むごとに採用基準のレベルを引き上げていきましょう。
面接時の採用基準については、以下の記事で詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。
採用基準は設定した後が重要！
採用基準は設定して終わりではありません。採用活動を成功させるために、新しい採用基準を各フローに落とし込んでいきましょう。
社内で共有する
それぞれの採用フローに関わる関係者と採用基準を共有し、評価ポイントを一致させます。採用基準を共有することで、採用すべき人材の取りこぼしを防げるでしょう。
とくに役員や社長面接などの重要な場面では、採用基準のすり合わせを念入りに行うことが重要です。
採用基準を求人票へ盛り込む
求人票は求職者との最初の接点になります。どのような人材を求めているかを求職者に伝えるために、決定した採用基準を求人票に盛り込んでいきましょう。
採用基準を求人票に盛り込むことで、応募者の質を高めることができ、入社後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。
ダイレクトリクルーティングに活用する
明確な採用基準はダイレクトリクルーティングにも有効です。採用基準を満たした人材に積極的なアプローチを行うことで、優秀な人材を確保しやすくなるでしょう。
採用基準をもとにした採用活動を行うなら、Talent Clip（タレントクリップ）がおすすめです。
Talent Clipは応募者の情報を一元管理できるため、適切なタイミングで自社が求める人材にアプローチをかけられます。
また求人票の作成も簡単にでき、作成した求人票は「Workin」「Indeed」「求人ボックス」「スタンバイ」「Googleしごと検索」といったさまざまな求人サイトに掲載されるため、採用力も強化できるでしょう。
まとめ
今回は採用基準を見直すタイミングや採用基準を設定する際のポイントについて解説してきました。
応募者が集まらない、各フローでの落選者が多いといった状況が発生したときは、採用基準を見直す必要があります。
採用基準を設定する際は、採用市場の動向をリサーチし、ターゲット層の価値観とズレないように気をつけることが重要です。
ぜひこの記事を参考にして、自社に最適な採用基準を設定していきましょう。
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