建設業で『求人が来ない原因』とは｜見直すポイントを解説！
求人を出しても、思うように応募が集まらなかったり、望むような人材と出会えなかったりと、採用活動に苦戦している建設業の方は多いのではないでしょうか。
近年は少子高齢化による生産年齢人口の減少もあり、建設業に限らず、多くの企業が人手不足に悩んでいる状態です。
そのような状況下で建設業が人材を獲得していくために何をするべきか、ここでは採用活動がうまくいかない原因と改善ポイントを紹介します。
この記事の目次
【建設業】応募が集まらない理由
求職者が応募先企業を選ぶ際、待遇面などさまざまな視点から求人票をチェックします。そのため、建設業の求人に応募が集まらない理由も、単純に給与面の問題とは限りません。
応募が集まらない理由の中でも、建設業特有と言えるのが、次の2つです。
求職者に3Kのイメージを持たれている
建設業も女性の積極採用や環境改善など、多くの企業が働きやすい職場作りに力を入れていますが、世間的には十分に知られていないのが現状です。求職者の中には、未だに建設業界全体に対して3Kのイメージを持っている層もいます。
3Kとは、「きつい」「汚い」「危険」の頭文字を取ったものです。建設業に限らず、さまざまな業種や職種が3Kのイメージに悩まされています。確かに肉体労働の面が強かったり、作業場所によっては危険が伴ったりする場合もありますが、3Kとは程遠い現場も多いでしょう。
しかし企業の魅力を十分に伝えることができなければ、求職者の中の「建設業は3K」というイメージが払拭されず、応募数を増やすことも難しくなります。
キャリア形成につながらないと思われている
建設業の仕事は、前述したイメージもふまえて、「活躍できるかどうかは個々の体力面に依存する」と思われがちです。そのため、求職者が建設業で長く働いてキャリアアップしていくイメージを思い浮かべず、応募を躊躇させてしまう傾向にあります。
専門的な資格を取得していなければ、未経験からの転職を視野に入れることも難しいでしょう。
また、業界経験者の応募を期待しても、転職以外に独立を検討する人材もいるため、応募者の確保につながりにくい事情もあります。
【建設業】求人が来ない悩みを解決させる3つの方法
前述のとおり、建設業の求人への応募が集まりにくい原因は、3Kのイメージやキャリアアップにつながるポジティブな要素が少ないなど、将来性を感じにくいことにあります。
しかし実際はIoTの導入などによって職場環境は改善されつつあり、キャリア形成を視野に入れた人材育成を展開する企業も増えてきました。
人材を集めるためには、従来のイメージを払拭し、なおかつ実際の職場環境やキャリアアップの機会について求職者に正しく伝えることが重要です。
応募者の増加を狙うなら、次にあげる3つの解決策を意識しましょう。
1.求人票の内容を充実させる
求人媒体などに求人広告や求人票を掲載して、積極的に採用活動をしているにもかかわらず、応募がなかなか集まらない場合は、求人票の内容を見直してみましょう。
応募者の視点で見て、応募を検討するのに十分な情報が揃っているか、魅力的な求人票になっているか考えてみましょう。そもそも求人票にキャッチーな要素がなく、求職者に見られていない可能性もあります。
自社の求人票が適切な内容になっているか判断するためには、以下のポイントを重視してください。
採用条件が適切であるか
採用条件を理由にせっかくの人材を逃している可能性も考えられます。具体的な理由もなく年齢制限を設けていたり、資格の有無など条件を厳しく設定しすぎたりしていないでしょうか。
若手を育てたいから、と年齢制限を設けている場合は、条件をなくしてしまうのも応募者を増やす手段のひとつです。制限を設けていることで即戦力となる人材を逃しているおそれがあります。
また、条件に有資格者などと謳っているのであれば、本当に入社時から必要かどうか、仕事をしながら資格取得を目指したらどうかなど再度検討すると、間口の広い求人となります。
仕事内容をイメージしやすいか
建設業に限らず、求職者は求人票や企業のホームページ、採用ページなどを見て、自分が実際に働くシーンをイメージしたうえで応募を判断しています。求人票の情報が少なく、入社後のイメージが持てない場合は、応募先候補から外されてしまうこともあります。
何時にどのような仕事をするのか、向かった先はどのような現場なのか、具体的にイメージできるよう記載することが重要です。テキストだけではなく、写真や動画などを掲載して、よりリアルに会社の雰囲気が伝わる求人票を作りましょう。
待遇面で劣っていないか
もちろん、待遇面も重視されるポイントのひとつです。求人票には給与や休日、労働時間、福利厚生なども詳しく記載しておくと、どのような職場環境なのか、求職者がイメージしやすくなります。
求職者にとって魅力的な待遇であるかを知るには、同じエリアの他社と比較し、差別化できているか調査してみましょう。実態を把握したうえで他社よりも劣っていると感じる部分が多ければ、待遇面そのものを改善する必要があります。
2.採用活動とあわせて広報を行う
よほどの大企業でないかぎり、求人票の提示だけで応募者が増えることはありません。自社の認知度を向上させるための施策も同時進行で行う必要があります。
認知度向上のためには、採用活動とあわせて広報も行うことが重要です。
SNSなどを活用して、求人情報とともに会社の雰囲気や事業が伝わる情報を発信していきましょう。とくに若年層を獲得して人材育成を進めたい場合には効果的な方法だといえます。
3.自社の採用サイトを作成する
求人広告を見て企業に興味を持った求職者の多くは、より詳しい情報を得るために採用サイトを確認します。採用サイトがなければ求職者は求人広告以外の詳しい情報を得られないため、応募を躊躇してしまいます。
より応募の意識を高めてもらうためには、自社の採用サイトを作成しておきましょう。採用サイトは掲載期間や情報量に制限のある求人媒体と異なり、一度作成すれば情報を無期限で更新できるメリットがあります。
「TalentClip（タレントクリップ）」なら、専門的な知識がなくても簡単な操作で採用ページを作成できます。文章や画像などの素材を用意して、テンプレートに当てはめていくだけで、自社のカラーを反映させたオリジナルの採用ページが完成します。
また、TalentClipは採用の進捗を一元管理できる機能もあり、採用活動に関する多くの業務を効率化できる点もメリットのひとつです。応募者管理の機能を活用すれば、一度に複数名の応募者に対応しながら、個人レベルで進捗をチェックできます。
対応漏れが起こりにくくなり、魅力的な人材の取りこぼしも防げるでしょう。
まとめ
建設業が求人を出しても応募数が伸びない理由は、待遇だけではなく、一般的な3Kのイメージやキャリア形成の不透明度など、複数の要素が考えられます。待遇の良さをアピールするだけではなく、業界に詳しくない求職者も入社後のイメージを持てるような、将来性を感じさせる求人票や採用サイトを作成しましょう。
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